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一項針對2003年跳槽狀況的調(diào)查表明：八成被調(diào)查者欲和雇主說“再見”。在日益追求個人價值實現(xiàn)的今天———
“如何吸引和留住人才”是企業(yè)永恒的話題，而“跳槽”則是一些企業(yè)的心頭之痛。許多企業(yè)都試圖通過改善薪酬和福利制度吸引和留住優(yōu)秀的員工，但令企業(yè)不解的是，在企業(yè)積極行動的時候，一些優(yōu)秀的員工仍“無情”地離開。
一項針對2003年跳槽狀況的調(diào)查表明，在參加調(diào)查的22766人中，17％的人在2003年有過跳槽一次體驗，此外，80％的人正在醞釀跳槽。其中，45％的調(diào)查對象正在考慮和設(shè)想跳槽中，25％的正在積極準(zhǔn)備跳槽，而苦于沒有機(jī)會跳。只有16％的人安心于目前的工作狀態(tài)，明確表示不準(zhǔn)備跳槽。
調(diào)查同時顯示，引發(fā)員工跳槽最主要的五個因素分別是：上級領(lǐng)導(dǎo)不贊賞下級引發(fā)跳槽率為71.6％；提薪制度為68.4％；上級領(lǐng)導(dǎo)不能合理征求下級意見為67.4％；福利制度為62.8％；受訓(xùn)機(jī)會為55％。
白玲認(rèn)為，這表明一線領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上決定下屬員工是否跳槽，而并非我們以往一直認(rèn)為的企業(yè)文化，組織目標(biāo)，薪酬福利等宏觀的因素。其實這并不矛盾，企業(yè)文化最終要在日常的工作中體現(xiàn)，而一線領(lǐng)導(dǎo)是最直接接觸、領(lǐng)導(dǎo)員工的。
上海波特曼麗嘉酒店連續(xù)幾年被評為最佳雇主，員工的離職率一直低于行業(yè)平均水平4－5％，其中的原因是波特曼麗嘉強(qiáng)調(diào)管理一線的中低層管理人員與員工要加強(qiáng)溝通。每年酒店都會做“員工滿意度調(diào)查”，這份調(diào)查包括企業(yè)文化、公司發(fā)展、工作環(huán)境等，特別把一線領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系調(diào)查也作為“員工滿意度調(diào)查”的一部分。做完調(diào)查，公司會在信息欄上公布反映的問題和解決的情況。另外，鼓勵管理人員和員工經(jīng)常溝通，鼓勵員工把困擾說出來。其人力資源部門的負(fù)責(zé)人丁萍解釋道，看起來復(fù)雜，其實這些工作的投入并不大，主要是打破溝通的障礙，不讓不滿積累，及時解決。
在對中層以上管理者（含中層）的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，選擇明知自己的離開會使組織付出很大的代價的人中，仍然有73.2％選擇跳槽。
白鈴認(rèn)為，這說明跳槽的人群中已經(jīng)有相當(dāng)多的人將自己個人的利益放到組織利益之上。白鈴指出，員工更多的是謀求從企業(yè)中獲得現(xiàn)實與個人發(fā)展的利益，而非奉獻(xiàn)。因此企業(yè)留住人才的策略需要比以前更加務(wù)實，從職業(yè)忠誠的角度也許更適宜留住人才。
而波特曼麗嘉認(rèn)為，盡管企業(yè)忠誠度對于留住人才顯得很蒼白，但依然應(yīng)該提倡企業(yè)忠誠度，企業(yè)可以創(chuàng)造一些條件讓員工忠誠。比如企業(yè)應(yīng)該對員工承諾，為員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃，在員工對職業(yè)的忠誠和對企業(yè)的忠誠中找到一個結(jié)合點。波特曼麗嘉經(jīng)常告訴員工：“在麗嘉，你是一個優(yōu)秀的員工，在酒店服務(wù)這個行業(yè)你毫無疑問的是一個出色的從業(yè)人員。”
浩竹獵頭總經(jīng)理王常江認(rèn)為，企業(yè)和員工的忠誠度是互動的，企業(yè)對員工的忠誠度并不是說實行終身制，而是一種負(fù)責(zé)任的態(tài)度，比如ibm不僅為員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃，在辭退員工或是裁員的時候，會為員工提供一筆不小的補(bǔ)償金，甚至?xí)椭鷨T工尋找新的工作，這樣的做法應(yīng)該是會讓員工忠誠的。當(dāng)然，在忠誠上，強(qiáng)調(diào)員工的品質(zhì)也是非常重要的。（王英）
來源：深圳新聞網(wǎng)
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