幾個月后，解小姐覺得公司的工作環境不適合自己，隨即提出辭職，并表示自己還有3天的調休單沒有使用，要求企業給予一定的經濟補償。
公司答復說：“你要辭職我們批準，但你提出辭職太突然，我們來不及安排你調休。所以，要么你把調休單用完再走，否則來不及用的調休單就自動作廢。我們沒聽說調休單還有經濟補償這回事。”解小姐對這一答復也不滿：“調休單是我工作兩個月來3次放棄雙休日，在單位加班‘積攢’下來的，能自動作廢嗎？”在與公司協商無果的情況下，解小姐向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，結果仲裁支持了解小姐的要求，公司按每天調休為2天工資的價格支付了加班費。
看來，小小的調休單在職工離職時，還有不少難弄的問題。我們還從解小姐與單位的爭議說起吧。
解小姐在公司工作期間，公司曾在休息日安排解小姐工作，理應安排解小姐進行補休，或者支付加班工資。《勞動法》第44條規定：“安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的２００％支付工資。”所謂調休單，就是尚未安排補休的證明。現在，公司在尚未安排補休的情況下，解小姐依據勞動法的規定提出解除勞動關系，公司就必須按規定支付加班工資。
當然，公司也可就此事與解小姐進行協商。如果解小姐愿意先使用調休單，后解除勞動關系，公司也可以不支付加班費，但是除了安排解小姐補休外，還應多支付給解小姐3天的工資，因為這3天解小姐雖然沒有上班，調休也屬于工作期，所以這3天是勞動關系的有效期。
在現實生活中，除了解小姐這樣的情況以外，還有許多員工或者由于合同期滿，或者由于用人單位單方面解除勞動合同等原因導致勞動關系的中斷，造成員工手上的調休單“來不及用”的現象時有發生。其實，無論何種原因導致勞動關系的終止或解除，只要用人單位安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，就應按照不低于勞動者本人２００％的工資標準支付工資。也就是說，員工手上的調休單是不會“過期作廢”的，不能因為解除或終止勞動關系而一筆勾銷。
必須指出的是，如果過了試用期，在合同期內，員工提出辭職，一般應當提前３０日書面通知用人單位。在此期間內，用人單位可以安排在雙休日加班的員工進行補休，而不必支付加班費。如果員工堅持要用人單位支付加班費，一般是不會得到支持的。至于在平時延長工作時間的加班和法定節假日加班，應當按照規定支付150%和３００％的加班費，而不能安排補休。
年休假未享受完就離職了，用人單位是否也應當給予經濟補償呢？這應按照用人單位的規章制度執行。但是，即使用人單位因此給予員工一定的經濟補償，也不應套用加班費的支付標準，一般也以一天給予一天工資的補償。
有些員工在辭職時，提出用自己已有的調休來代替30天的提前通知期，比如，11月13日提出辭職，因為手里有10天的調休單，是否可以把提前通知期減少10天，是否可以在12月2日就離職呢？
應當了解的是，之所以規定勞動者辭職應當提前30天通知用人單位，主要是為了讓單位有一定的時間對辭職行為作出充分的評估，對辭職職工離職的工作進行必須的交接，以便減少辭職的對本單位的損失。因此，一般情況下，辭職的職工不能用調休單來替代辭職的提前通知時間。當然如果用人單位同意用調休來替代也未嘗不可。
與調休替代辭職提前通知期情況差不多的，辭職職工是否可以向單位支付自己1個月的工資來代替提前通知期呢？
在《勞動法》和《上海市勞動合同條例》中，都有用人單位單方面提前解除勞動合同可以用支付1個月工資來替代30天的提前通知期的規定，這是否意味勞動者也可以這樣做呢？
不可以這么做。因為這種情況與用人單位對被解除合同職工的提前通知的目的并不相同，單位提前通知職工解除合同的主要目的，是讓勞動者有尋找新工作的時間。如果單位用支付1個月工資來替代提前通知期，不會影響被解除合同職工尋找新工作。而勞動者用支付1個月工資來替代提前通知期，則完全可以影響用人單位的工作安排。當然，如果用人單位同意用調休替代提前通知期，則是周喻打黃蓋———打的愿打挨的愿挨了。
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