思考的失敗
若晟大學畢業已有6年，從事客戶服務工作也3年多了。由于大學畢業后，她一直在500強大公司里工作，養成了良好的工作習慣；如審慎、理性、有系統和實事求是地處理客戶投訴，最大程度地推動公司各部門的合作，協力解決客戶問題，等等。
今年6月，若晟服務的公司需遷至蘇州，但她決定留在上海發展，便在獵頭的舉薦下來到目前這家公司工作。雖然新公司處在起步階段，但若晟認為這不失為一個機會，能為她的個人成長和發展提供更大的空間；她希望能把自己的工作經驗運用到新公司，一方面驗證其可行性，另一方面也可求證自己的個人能力。
進公司后，若晟才發現：周圍的同事工作時偏向于主觀，做事習慣拖延甚至是將問題暫時擱置，雖然這招致不少客戶的投訴，但管理層似乎“視若無睹”。這嚴重挫傷了若晟的工作積極性，并讓她開始懷疑起自己的處事能力……
在職場上，若晟遭遇的問題不少見。我在為來詢者提供職業診斷服務時，會按“拼圖”的流程逐一診斷關鍵部分的匹配度，如：個人與企業風格的一致性，個人職業取向與崗位工作活動的契合度，個人生存或發展現狀與擇業能力的同步性等等。
管理大師彼得·杜拉克曾說過：“思考清楚你是誰及什么是你能做得最好的，這是件要求很高、也非常困難的事。”若晟的跳槽失敗，從某種角度上講，就是思考的失敗。
能力的發揮
在管理實踐中，我發現這樣一個有趣的現象：通常，人們喜歡和自己個性類似的人一起共事。直覺型的人喜歡創造力強的人，思考型的人偏愛理性的人，……尤其在初創企業中，大老板的心理活動過程所產生的行為偏好，決定了他（她）所構建的中高級管理團隊的風格；而他（她）下屬的行為特點又決定了他們在選擇員工時的好惡。這種由“偏好--取悅”產生的共振行為，形成了所謂的“企業文化”。而若晟的失敗，就是讓自己（stj型人）“降落”在由fp型人統率的企業王國中，結果造成了“話不投機，兩句多”的局面。
管理學家通過研究，將組織行為分成三大類型：家長制管理類型，官僚主義風格，協作參與型文化。由若晟提供的信息看，她所在企業屬于協作參與型的風格，領導風格屬于催化型，決策是散漫的，溝通是個人化的，計劃和實施是由下而上的。這與若晟的盡責履行已任，自然而然地設計系統、步驟、計劃表，樂意實施高層決定的（由上而下）的行為偏好不相容。也正是這種不相容，讓若晟倍感失落，“為何前幾家公司對我的工作是肯定與贊賞的，而在現公司，我卻變得一無是處了呢？”
由此可見，客觀地評估自己的技能、對自己的個性進行評價，將為人們尋找一個合適的組織情境、工作崗位提供一個良好的基礎。我認為，職位與個性之間的“門當戶對”似的匹配不僅讓個人感到工作滿意，而且能夠充分激發人的潛力，使員工的職業系統沿著一個健康的方向發展。
有很多種個性測試工具可以幫助人們確定個性類型，但在職業定位與規劃方面，mbti的應用成效尤為顯著。它是根據瑞士心理學家卡爾·榮格的《心理類型》學說，描述了人類的基本心理活動過程，并由美國的一對母女開發而成的，至今已有80多年的歷史。它有八種相對的個性維度，能夠揭示出不同類型的人在職業取向、溝通風格、學習類型上的差異。作為職涯發展顧問，我運用它為很多來詢者發現和找到了真正適合他們的工作。
我認為，不充分考慮自己的個性偏好、職業取向和天生動機而試圖尋找最合適的工作，就像沒有地圖在茫茫大海中尋找一座小島，如果幸運，你或許能到達，但事實上你不可能！
上海新創意公司成立于1994年7月，主要為企業提供咨詢與培訓服務，客戶有：中國銀行上海信用卡中心、東方航空公司、日本佳世客百貨、上海新亞集團、蘇州明基、國信證券北京東路營業部等。2001年以來，我們將用于企業定位的swot、pest分析模型引入員工職業生涯規劃中，成績斐然。在咨詢實踐中，我們不斷推陳出新，研發出多個生涯規劃模型，如扇形管理、常青樹原理、inside與outside整合器等。目前，我們的部分客人就職于美國通用、volvo、飛利浦、中歐國際工商學院、拉薩爾學院、中國電信、雀巢、西門子、朗訊、上海航空公司、愛普生、歐萊雅、先靈葆雅、杜邦、dhl等知名企業。與其他公司相比，我們更關注行業知識與市場信息的分析，更強調人（產品）與市場（需要）、個人天生優勢與職業要求的契合；首席咨詢顧問俞茵女士通過澳洲心理學家出版社的認證，擁有mbti心理測評工具施測牌照，上海心理學會會員。
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