這不是我寫的。這是nina munk在1998年的財富雜志上寫的。那個時候，年輕意味著屬于x一代。不言而喻，對于年輕一代是非常可取的：失業率低到可以忽略不計，互聯網泡沫還有兩年才會破滅，x一代還是非常年輕新銳的一代（他們現在也還是如此）。從政府的個人管理辦公室（建設性地為個人提供學習便利，并且提供成長的機會——這是管理x一代最重要的兩個因素）、cnn（“他們希望在工作中學習”）到china daily（“靈活性是管理x一代的核心關鍵”）都出版了無數的書和文章討論如何管理具有強烈異國情調和風格的一代人。
好吧，現在火炬已經傳到了更新的y一代或者新千年世代上了。這些年輕人被認為不同于以往的年輕人，以前的年輕人喜歡有趣，但是對于管理非常熟悉。 about.com表示，新千年世代似乎習慣了“頻繁地記錄他們每天做了什么——每天如此。”business insider表示，“y一代需要學習機會。”在bnet，我們了解到德勤已經“對管理團隊進行了再培訓，使其能夠調整自己的管理風格，更好地適應y一代對彈性工作時間的渴望。”
這有什么差別嗎？每一代人都會有一些新的特點。這就是為什么伯洛依特學院每年都要描述即將到校的新生的童年經歷，今年的描述是“后電子郵件的一代，對于他們來說數字世界是司空見慣的，技術則太遲緩。”我每年都在等待這份清單 ——但是，它有多重要呢？我敢說，這些職場新人總是希望得到反饋、成長和靈活性。每一代人都具有一些舊的特點，一些模仿的東西和一些憂郁。
上一次我就新千年世代提出了三條建議，這些建議對于市場策略來說非常重要。這代人講產生旺盛的需求，因為在類似中國、印度和巴西這樣的新型市場中，這是第一個主要由中產階級的年輕人構成的一代人；銷售和市場營銷在所有媒體的數字化過程中漸漸合二為一；通過重新調整工作和生活，組織迎來了重新設計的機會。
這些特點對企業內部也會同樣產生影響，例如會對企業的人才策略和人力資源的領導產生很大的影響。
多樣性：這一次我們就是這個意思。因為全球經濟中心大規模的遷移，你招聘和晉升的策略會發生改變。傳統的領導力源泉變成了一口即將枯竭的井。經濟學家 sylvia hewlett和工作與生活政策中心的計算表明，男性白種人在全球人才庫（以獲取學士學位為標準）中只占17%；同時，在俄羅斯、中東、印度等新興市場中，那些有技能，有雄心的女性還面臨著種種障礙，這些障礙是發達國家在半個世紀之前開始清除的。她們仍然對西方心存向往，認為這是一種非常嚴峻的挑戰。
溝通：炸掉堤壩。cio們已經明白他們無法在工作中區分“合法的”和“不合法的”應用。人們希望在家工作，并且堅持在工作中一邊玩，一邊購物，一邊干活。五年前在舊金山，sun microsystems公司當時的ceo jonathan schwartz在一次集會上表示，公司里的年輕員工建議他不要再在公司內部用電子郵件發送備忘錄，而是應該把備忘錄直接放到他的facebook上—— schwartz表示，這是個不可能采納的建議，因為有些信息是需要保密的。幾周之后，在倫敦，我的一位朋友對我提到了一家公司，該公司的領導相信他們在五年之內就不應該再使用電子郵件，而應該通過團隊wiki來進行通信——用facebook墻之類的工具來進行信息公告。這種轉變更多的是一種頭腦的轉變而不是技術轉變。企業必須放棄一些控制權——更多地從利用開放性上獲得競爭優勢，更少地從保守秘密方面獲取競爭優勢。
職業發展：不跳槽的路。對于嬰兒潮的一代，前八個工作安排是毀掉一份有前途的職業的好方法；而回到正軌又如此艱難。現在，很難想象一位ceo的候選人沒有海外工作的經歷。對于x一代，忠誠是過時的名詞。職業發展的路徑是一系列的跳槽，正向或者側向，看起來就像是中國跳棋一樣。由于對人才的需求超過了供給，因此這種態度大有文章可做。新千年世代們也表示渴望很多不同的經歷——但是希望是在一家公司里。這也會成為就業市場的一種新趨勢。但是這也代表了一種機會，企業可以建立諾貝爾經濟學獎得主gary becker稱為“企業專有人力資本”的機會——在這種情況下，人才的培養是適應于特定企業的能力體系和策略。
為了抓住這個機會，策略專家們需要回答一個他們之中絕大部分人都會對hr說謊的問題。因為太多的策略專家都是左腦思考的分析型人才，他們忽略了一個可能是最重要的策略問題：我們需要選擇什么樣的人才能夠繼續在我們選擇的游戲中保持成功？我們需要培養他們哪些方面的經驗？
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