轉眼間，2013年應屆畢業生走出校園邁進工作崗位已經有一個多月的時間了。可就在這短短的一個多月時間中，很多人已經連續跳槽，或者辭掉工作，踏上了繼續尋找“理想工作”的征程。對于企業hr來說，這些職場新鮮人越來越有自己的想法，雖然有些難免讓人頭疼，但大部分穩定在企業里的學生能提供很多新的想法和思路。 7月，我們關注剛剛踏入職場的應屆大學畢業生，看看他們在職場中的適應情況如何？

　　[現狀掃描]

　　2013屆畢業生簽約分析

　　2013屆大學畢業生流向月度跟蹤報告

　　1.畢業生簽約工作與專業相關度：碩士 >本科 >高職高專信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　據“騰訊-麥可思2013屆應屆大學畢業生流向月度跟蹤調查”顯示，從2012年10月29日至2013年6月28日，在被調查的2013屆畢業生中，簽約工作與專業無關的最主要原因是“與自己專業相關的工作很難找”（42%）。這與不同工作崗位人員的需求量有關。

　　在被調查的2013屆畢業生中，碩士畢業生工作與專業相關度為85%，本科畢業生簽約工作與專業相關度為73%，高職高專畢業生簽約工作與專業相關度為67%。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　受教育程度越高，工作與專業相關度越高。這與不同類型畢業生培養特點有關，教育程度越高，工作領域也越專。

　　2.碩士畢業生工作的月薪與專業是否相關成正比

　　調查顯示，在被調查的2013屆已簽約畢業生中，工作與專業相關的碩士畢業生平均簽約月薪為4743元，比專業不相關畢業生（4152元）高591元;工作與專業相關的本科畢業生平均簽約月薪為3090元，比專業不相關畢業生（2776元）高314元;工作與專業相關的高職高專畢業生平均簽約月薪為2563元，略高于專業不相關畢業生（2452元）。

　　[現狀連線]

　　職場新人發生的那些雷人事

　　中智上海招聘服務中心總監朱詩勃表示，在大學生入職的這段時間以來，有雷人的新人，也有一些表現很好的新人。從中智很多服務的企業hr處了解到，“80后”、“90后”新人出現了很多雷人的現象，歸類匯總主要有以下三種。

　　第一種：說走就走，不打任何招呼

　　朱詩勃說，我們最近遇到過一個學生小王，雖然是在企業實習，但是那種過了短暫實習期，表現尚可就會被錄用的那種，不知道他是覺得企業的工作氛圍不符合還是什么原因，至工作于不顧，沒有交接，也沒有和任何人打過招呼，第二天就不來了。而主管打電話去詢問，手機是通的，卻怎么也不接。

　　過了大概一個多月，小王才給主管發了信息，表示辭職了。主管想電話溝通下，是否企業或者領導在工作中有了問題等，想進一步了解其離職動機，但電話還是無法打通。對這個案例，朱詩勃表示，這類學生過于自我，并且在溝通上有些問題，我們經常發現，很多“90后”的員工由于平時網上等現代工具運用的很多，他與領導同事間交流，即便人就坐在旁邊，他還是會發個微信或者短信來說，而拒絕面對面直接的語言溝通。這也是讓領導及其苦惱的地方。

　　第二種：“裸辭”，陷入工作、辭職的“試錯”怪圈

　　朱詩勃表示，現在很大部分的畢業生進入工作崗位后穩定性較低。他們在找工作時比較盲目，光聽名字，或者抬頭和名氣進入企業，而工作一段時間后，發現不喜歡就會立即離職。最難理解的是，他們并不像以往的職場人，會考慮目前整個市場的就業大環境可能不太好，他們不管下個工作還需要找多久，如果發現這個工作不喜歡，就會辭職。這類現象目前在“90后”的群體中較為普遍。

　　第三種：連續請假，實則含蓄跳槽

　　還有一種情況，朱詩勃表示，可能比前兩種情況要好些，但也給企業造成了影響。比如，很多新人在工作一段時間后，反正這不是他想要的工作，就會和領導請假，然后不停地請假，名為請假，實則是在面試其他公司，而當其拿到新的offer,再告知企業離職。朱詩勃分析，雖然這種情況比其前兩種類含蓄一些，但也給直屬領導的工作安排帶來了不好的影響。

　　[企業視角]

　　創新氛圍濃厚的公司更歡迎“90后”

　　愛奇藝人事部高級總監佟磊表示，對于“90后”難管的問題，佟磊表示，首先要能夠讓他們在工作中找到歸屬感和成就感，企業要讓他們能夠在公司里感受到尊重、并且看到足夠的成長和發揮空間。佟磊認為，“90后”的年輕人有很多新的想法，對于愛奇藝這種創新氛圍濃厚的公司來說，這些年輕人無疑會帶來更多新的想法、新的玩法和新的視角，對這些員工而言最重要的不是“管”，而是去了解他們的想法，讓他們在工作中有激情并且能發揮自己的專長。據了解，愛奇藝會拿出全年10%-15%的正式崗位提供給優秀的大學生。

　　目前，很多企業都為“90后”定制了培訓體系，以達到共贏。佟磊介紹，每一名在奇藝實習的大學生都會有名一對一的指導師，而所有指導師都會接受hr安排的輔導類專業培訓。愛奇藝鼓勵人才的內部流動，即如果某個人對本崗位之外的其他職位感興趣并有能力勝任的情況下，鼓勵在公司內部換崗嘗試。最后，佟磊建議大學生提前進行職業規劃，比如提前一年開始思考自己喜歡什么領域、或者青睞哪家公司，有目的的進行求職準備。

　　[專家視點]

　　企業用好新人：須讓其看到職業發展

　　朱詩勃表示，新入職的這些新人，學習能力較強，接受新事物更快，對新工作、新任務的理解能力、上手等均很快，企業如果用好這批新人，會為企業帶來很高的價值。與此同時，他們往往比較直接，在領導下達任務時，他們會提很多自己的意見和想法，也會對本身工作思考，怎樣做會更好，其實這也正是現代的主管和企業需要的。

　　朱詩勃建議，首先，企業在招聘的過程中要更注重“雙向匹配”。不能僅因為其學歷、專業等硬件在面試時符合，企業要多了解他們的職業傾向，否則他們工作一段時間后，發現并不和自己想的一樣就會離職。其次，現在的學生并不像以往的大學生，畢業后找份工作先做著就很滿足，他們很關注自己的職業未來。在面試中，越來越多的“90后”學生會很詳細地問這份工作今后的發展方向、晉升空間等，如果企業不為其提供完善的培訓和明確的職業發展軌跡，他們很快會覺得沒有前途，而辭掉工作。

　　[新人維權]

　　試用期，企業不能隨意“炒魷魚”

　　每年7月，都有一批躊躇滿志的學生離開校園，步入社會，踏上工作崗位，簽下職場道路上的第一份勞動合同，其中常有關于“試用期”、“實習期”、“考察期”的內容。那么，什么是試用期？試用期應該有多長？試用期是不是可以隨意“炒魷魚”？據此，我們采訪了上海藍白律師事務所首席合伙人陸胤律師。

　　不簽訂勞動合同的“試用期協議”不能約定試用期

　　陸胤介紹，試用期是根據勞動合同法規定，勞動者與用人單位約定在勞動關系開始的一段時間內，雙方都可以較為靈活地解除勞動合同的期間。也就是說，在這個時期內，雙方可以相互考察，若覺得不合適，可以較為容易地解除勞動關系而不需要承擔額外的責任。

　　試用期是法律規定的一項制度，但是在大學生就業簽訂的合同中，常會出現“實習期”、“考察期”或者“一年后轉正”等類似的約定，他們不能完全畫等號。所謂的“實習期”、“考察期”都不是試用期。

　　此外，有些學生畢業后到用人單位報到時，沒有簽訂勞動合同，而是先簽訂一份“試用期協議”；按照用人單位的說法，要看學生在試用期的表現才能決定是否簽訂勞動合同。

　　需要指出的是，不簽訂勞動合同的“試用期協議”本身不能約定“試用期”，試用期必須根據勞動合同的期限依法進行約定。所以，只簽訂“試用期協議”的行為與法相悖。

　　新人須知的試用期規則

　　（1）試用期時長限制

　　《勞動合同法》規定“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期”，也就是只有勞動合同期限三個月以上的全日制勞動合同才能約定試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　（2）試用期次數限制

　　《勞動合同法》規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”如果試用期滿，用人單位在日后因調整勞動者工作崗位而要求再次約定試用期，那么該試用期約定有違法律規定。

　　（3）試用期工資限制

　　試用期的工資一般來說會低于通過試用期后的工資，但也不是無下限的。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”試用期能辭退的情形有哪些？

　　陸胤律師表示，試用期雖然靈活，但并不意味著雙方可以任意解除勞動合同，用人單位辭退試用期的員工也被法律法規設定了諸多限制。用人單位在試用期解除勞動合同，應當向勞動者說明理由，并符合法律規定的情形。

　　這些情形除了法律規定一般適用的解除情形外，試用期內還增加了一種特殊情形，即：在試用期間被證明不符合錄用條件的。因此，試用期內，用人單位如果認為勞動者的資格、能力、表現不能符合崗位錄用的條件的，可以立即通知勞動者解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。專家據此提醒，如果畢業生應當誠信建立勞動關系，若在履歷里造假或者其它不符合錄用條件的情形在試用期內發現，單位可以立即解除勞動合同。

　　而相應的，勞動者在試用期內提出辭職，相比較試用期后更為容易，但是法律依然要求提前三日向用人單位書面提出。
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