7月是不少新人走上職場的季節。在今日舉行中國人力資源管理創新高峰論壇上，諸多hr專家對職場新人分享了自己碰到的職場新人的各種狀況。與此同時，不少專家還針對當前人力資源的熱點專家發表了自己獨特的見解。
職場新人頻發的工作狀況
狀況一：工作毫無責任感
大眾點評網人力資源副總裁凌震文說，現在一些新的職場人沒有明確的事業目標，抗壓能力比較差。他曾碰到過一個職場人，工作沒幾天便不見人影，公司其他同事個個在為其擔心不已時，他有一天出現了說要辭職。原因令所有人啼笑皆非，他說自己失蹤的這些天都是去找自己的女朋友，他目前不能工作而且想去留住女朋友的心，因為他覺得“這個階段女朋友更重要”。對自己的工作，這些新職場人并沒有感到自己肩上的責任，生活上遇到一點麻煩事就會對自己的工作輕言放棄。而且，對于起碼的職場關系的溝通都毫不顧忌。雖然這是少數的現象，卻值得不少職場新人引以為戒。
狀況二：職業規劃總含“父母的影子”信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
而對于自己的職業理想，一些年輕人更沒有脫離父母的影子的影響。凌震文透露，曾有一位新人一到公司就說自己的理想就是要做總監，認為做到這樣的位置很厲害。而問他為何要做這樣的職位時，他的回答是“我爸爸一輩子都沒做過科長，據說總監就是和科長一樣厲害的職位，我所以要做到”。這是值得許多職場新人思考的另一問題，在對于自己的職業規劃的設計時，首先要考慮，自己是否具有這樣的能力儲備。如果沒有，就要進行適當的修煉，為自己期待的變化、工作的升遷、職業的轉換作準備。而不是僅僅因為自己的父輩或是其他人期望如何，被動地對自己設定要求。
企業被迫嘗試各種新型管理信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
論壇中，專家指出，除了職場人需要在新型人力資源關系中作出改進，作為管理者也應該有所進步。凌震文說，自己作為高層管理者，卻不用秘書，有事都讓員工親自和自己溝通，任何一個員工都可以進入副總裁房間暢所欲言。他覺得，這樣不僅避免了秘書主觀或客觀的溝通誤差，也會讓員工的感覺更好。在培訓方面，除了人力資源部門的培訓外，他們還鼓勵員工自主學習，自發形成研讀會，分享閱讀感悟或是工作中遇到的難題。其公司還開展“午餐學習會（lunch&learning）”計劃，午餐時間，大家可以進行分享，其管理風格更多傾向輔導，鼓勵員工的創造力。如召集工作滿兩年以上的資深員工，請他們談談對企業的狀況、職業發展等；同時召集加入公司三個月的新員工，了解他們對企業和工作的感受等。
他認為，敬業度背后更多是企業文化和凝聚力的體現，包括每個領導者、執行者在此方面做出的表率作用。高管除了領導者的角色外，更多承擔支持的角色，推動員工的成長。副總裁也會參與員工的大小會議，更多進行探討。
專家提醒
求職要理想權衡，盡量避開錯誤決定
估計很多職場新人在求職時，都面臨這樣的抉擇，是選擇外企還是本土企業，是選擇大型企業還是中小企業之間？等最終作出抉擇了，入職后卻忽然發展這不是自己所想要的。
不少人在職業的開始會盡可能地選擇知名的外企，因為如ibm、可口可樂這樣的跨國公司，都沉淀了很多先進的人力資源管理理念、流程和管理制度，在這個相對成熟的模式下，個人能夠得到很好的歷練，但個人能在職位上發揮的潛能、主導權、空間其實沒那么大。
隨著“80、90后”員工逐漸進入職場，本土公司員工各方面能力都在提升，他們的激情和張揚值得鼓勵，唯一需要的是在個人素質和職業素養上的打磨。
相較于中小企業，知名大型企業的組織機構相對龐大，每個職位的職能都被劃分得相當細致，也因此，這些企業更加看重員工的溝通能力與團隊意識，進入大企業的新人要有“螺絲釘”的準備。
其實，面對選擇時，有時并不能從公司名氣或大小上加以決斷。有的公司雖有名氣，但它提供給個人的卻是與個人本身不符的職位，而比較而言，另一份名氣稍遜的一般企業它提供的職位卻是較有發展空間的崗位，這就要職場新人理性權衡。建議求職者在求職之前認真分析自身的性格與優勢，即“我最適合做什么？我最擅長做什么？”分析出自身的性格、興趣、愛好以及價值觀，再與自身追求的企業文化相比較，若適合，那么放心去追求。若不適合，就果斷放棄。這樣，在重大抉擇時才不會作出錯誤決定。
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