joe，36歲，大學時學的是工商企業管理。91年畢業后進入國內一家大型it企業做財務專員。他的上司是個十分具有開拓性的領導。而他個性沉穩嚴謹，細心，把財務工作搞得井井有條，深的領導賞識。這樣，在兩年的工作中，他和領導的工作配合越來越默契。在他看來，他已經取得領導百分百的信任。一旦這種信任建立起來，后面的事情就順了，在他工作的第四年，他被提升為公司cfo。
到95年的時候，是企業迅速擴張的一年，企業在各地建立分公司。他出任青島公司二把手，做副總。這樣，他在30歲的時候沖上了一個事業的頂峰。可謂風光無限。但是他也面臨來自家庭的壓力，長期和家人兩地分居，使妻子十分不滿。強烈要求他調回北京工作。面臨家庭沖突，妻子的剛烈和堅決，如果不調回北京，婚姻和家庭都面臨危險。最終他上任一年多就辭職，調回北京，但由于各種原因，他只能進入北京的分公司出任事業部副總。上任后，他才發現，這個副總只相當于老總助理的職位。事業帶來的成就感蕩然無存。
現在回北京兩年了，妻子的事業走向高潮，他卻沒有任何起色，還在副總的位子上雷打不動。他希望能夠更上一個臺階。但公司內部晉升的希望渺茫，不知道還要熬到什么時候，而他投遞的簡歷，只有兩家公司面試他，最后還沒了下文，讓他十分氣餒。
職業顧問分析：
在青島分公司做副總的時候，joe已經達到一個事業的高峰，負責分公司的管理及戰略規劃。這是十分難得的機會，如果能在這一職位上發展2-3年，在一個平穩的環境中還可以逐步的提升，無論從資歷和經驗上都可以跨入更高的層次。突然的中斷，沒能讓他獲得更多的戰略管理經驗，真可謂機不可失，失不再來。
他現在在北京工作了兩年，提升沒有希望，可銳專家對他能力和經驗模塊的分析，發現他離晉升僅一步之遙，經驗和閱歷足夠，到知識結構仍然缺乏。如果能夠去讀一個mba，沉淀和升華多年的經驗，晉升必定勢不可擋。
我們的社會天才少，普通人多，個人資質都是差不多的。如果在職場上，有的人能夠迅速上升，而有的人卻在低薪低職位上長跑，那肯定是因為他沒有掌握職業的發展規律。
比如說，有的人做了10年，仍然升不了，做不到職業經理人。他不明白，為什么那些小年輕，做了四五年，拿了一個mba證書就升上去了。按理說，自己做了10年，經驗和專業能力都有了，也在大公司歷練過，怎么就不能上升呢？他想不通。
還有的人，拿了mba證書，也做不了經理人。他們就會想，我不是拿了證書了嗎，我為什么還是“海待”，這個“坎”就是過不去，為什么呢？
其實，是他們沒有按對身價提升的按鈕，雖然費了九牛二虎之力仍然收效甚微。內職業生涯有一個明確的要求，就是當你的職業經歷積累到一個什么樣的時間點，或者一個什么樣的基礎的時候，他才需要去看你的資質，而當你還不具備足夠的職業經歷，你的資質就沒有了被看的前提。
職業發展分三個不同的階段，從低到高分別為實施層、執行管理層和決策層，在這三層中，有不同的職務、等級，在這個過程中，對內職業生涯的要求，也就是使職業人向前跨越的核心按鈕是不一樣的。找對了提升身價的關鍵點，順應職業上升規律，才能夠快速上升，不至于誤入歧途。
在實施層，最被看中的是職業氣質、職業潛質，看一個人是不是可以去積累那些工作經驗。比如剛出校門的大學生，沒有工作經驗，那企業就會重點看他的潛質和氣質，看這個人是否值得企業花成本培養。
第二，在執行管理層看的更多的是什么呢？職務經驗。比如說，有的人讀mba回來就要做銷售經理，但是別人為什么會給你做，你有職業經驗嗎，你有客戶資源嗎？作為執行管理人員，作為經理，是要立即產生業績的。你的業績表現就是馬上把客戶帶來，直線經理人就是馬上把企當下的商業價值做出來的人，雖然是要展望未來，但是你不是為未來做構架的人，而是把企業計劃好的事情做出來。怎么才能確定你肯定能做出來呢，就是說你做過，甚至說你的資源和客戶能拿來就用。你的職務經驗是最被看中的，這時候，職業資質就不是核心關鍵點了。很顯然，joe就是在這個階段，多年的經驗還不夠，還要有先進管理理念，所以他需要的是突破原有知識結構。
第三是決策層，決策層是做架構的。像我們前面講到的，有人做了10年，他上不去的原因是什么呢。這是因為做架構的人，你光會說我什么都會做，我什么都懂，是不行的，你未必是一個架構者。架構者是要有足夠高度的知識儲備和研究能力的，你的學習資質的進一步攀升，才能證明你有架構的能力，有前瞻未來的能力。這時候，就把資質看的很重要了，光有經驗是不行的，還是要有證書。
因此，這三個層級中，每一個里面都有關鍵點，每一個關鍵點都和你的身價有關，很多人不能實現他的身價是因為，他啟動的按鈕不對了，眉毛胡子一把抓，病急亂投醫。學生覺得，企業要的是經驗，我沒有工作經驗怎么辦；總是不能晉升的人就覺得，那些小年輕不知道怎么，拿個證書就上去了，我到底哪里不如人呢，他也搞不懂，所以說各階層的人都沒有理清不同發展層級刺激他身價增長的要點。
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