員工招聘是企業人力資源管理工作的一個十分重要的環節，企業應該如何實施員工招聘，員工招聘過程中企業應該注意哪些問題?在此，就招聘風險防范問題與讀者朋友們做一個交流和溝通。
一、注意約定好招錄條件
企業開展招聘工作，一般要公布招聘崗位、招聘人數及任職條件;招聘工作做得比較規范的企業還會公布本企業的員工招聘流程。對于招聘崗位，應該明確其具體職責，因為崗位名稱在很多企業都相似，但崗位職責安排會隨單位不同而有所不同;對于任職條件，要全面具體地描述出來，能量化的要量化，不能量化的就細化，要具有可操作性，具體講包括學歷、專業要求、職稱要求、特定資質要求、工作經驗要求、英語水平、計算機水平以及其他任職要求。有些任職條件還要在勞動合同中明確規定，作為員工試用期內是否符合錄用條件的考察依據。
某公司招聘一名國際貿易主管，要求具有國際貿易專業大學本科以上學歷，并且能用西班牙文與外方進行流利的交流和溝通。李某前來應聘，聲稱自己完全符合公司所列條件，由于公司當時并沒有會西班牙語的主管人員對李某進行現場面試，因此在對李某進行學歷考察后，對其西班牙文能力沒有表示疑義即予以錄用，同時與李某簽訂為期3年的勞動合同，約定試用期3個月，崗位為國際貿易主管。在試用期間，公司國際貿易部經理發現李某只是會幾句簡單的西班牙語，并不能用該語言與客戶進行流利的交流溝通，于是向公司人力資源部提出“以李某不符合錄用條件為由解除其勞動合同”的建議。公司人力資源部對李某進行考核測試后采納了該部門經理的建議，于李某試用期滿前1天解除了與李某所簽的勞動合同。可是令公司沒有想到的是，李某第二天即申請勞動爭議仲裁，提出“公司以其不符合錄用條件為由”解除其勞動合同不能成立，要求恢復勞動關系。庭審過程中，李某出具了與公司所簽的勞動合同文本，提出勞動合同中僅規定了其崗位為國際貿易主管，并沒有規定“能用西班牙文與外方進行流利的交流和溝通”的任職條件，而李某本人是國際貿易專業本科畢業，會用西班牙語進行對話，完全符合該崗位的要求。公司則提出當時公司現場招聘時寫得非常明確，就是要招聘一名“能用西班牙文與外方進行流利的交流和溝通”的國際貿易主管。對此，李某聲稱當時在現場招聘時并沒有看到，因此表示不予認可。最后因為公司不能證明其明確了錄用條件，因此以李某不符合錄用條件為由解除其勞動合同不能成立，由仲裁庭裁定恢復勞動關系。從本案裁決結果可以看出，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，對于一些必要的任職條件在勞動合同中明確具體地規定下來對于防范用工風險是十分必要的。
二、注意全面收集應聘者信息
無論是現場招聘，還是通過網絡招聘，勞動者前來應聘，一般都會持個人簡介。由于個人簡介是勞動者個人向單位出具的第一份書面文件，每一個應聘者的寫法不太一樣，有的較為詳細，有的則相對簡單，僅憑應聘者的個人簡介而形成的勞動者是否合適本單位招聘崗位的初步判斷存在較大風險，因此一些單位在勞動者出具個人簡介的基礎上還會要求勞動者填寫一份應聘申請表。由于應聘申請表是由用人單位提供的要求勞動者如實填寫的格式樣表，其功能定位不僅在于了解勞動者的基本情況，而且還應具有一定的防范招聘風險的功能，因此應根據勞動合同法的要求做好此表的內容設計工作。一般來講，應聘申請表除了注明勞動者的個人基本情況外，還應當特別注明勞動者的以下事項：
1.學習和培訓經歷，應明確應聘者學習和參訓時間、培訓機構、所取得的成績，包括所取得的證件包括學歷證書、培訓證書、資格證書、英語等級證書、計算機等級證書、特殊資質證書等。
2.應聘者的工作經歷，要注明工作時間期限、工作機構、所獲的獎懲情況。要注明應聘者是否受到過獎勵、何種獎勵，是否曾受到單位處罰、何種處罰，是否與原單位存在競業限制的協議書，是否存在非全日制工作等情況;還要注明應聘者是否與原單位解除了勞動關系，如本單位需要正式聘用，應聘者能否提供解除或者終止原勞動關系的證明等。
3.應聘者的生活經歷，應注明應聘者的父母子女情況，是否已婚或者離異，是否有吸毒、信奉法輪功等劣跡，是否曾被勞動教養、拘役或者依法追究刑事責任等。
4.應聘者的身體狀況，注明應聘者是否身體健康，是否具有體檢證明，是否存在可能影響工作的嚴重的家族遺傳疾病，是否曾患有精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾病。
5.應聘者的聯系方式，應注明應聘者的身份證號、保險證號、戶籍證明等，注明應聘者的電話、e-mail郵箱，詳細的家庭地址、現住址、通訊地址(含郵編)，并注明上述地址何為單位郵件送達地址。
6.應聘者的簽署及承諾。要由應聘者在表的最后部分而不是中間部分簽名確認并填寫日期，并承諾所填寫的內容或者提供的證件真實可信，不存在虛假成分，如有虛假愿承擔一切法律責任，單位亦有權決定隨時解除與應聘者的勞動關系。
應聘申請表要作為一份重要文件裝進應聘者被錄用以后的人事檔案隨時備查。
三、對應聘者慎用承諾
一些單位為了吸引更多的應聘者，吸引高素質人才，常常對應聘者承諾高工資、高福利，有的承諾給予國外培訓的機會，有的承諾賦予高職位，有的甚至承諾一些中長期激勵措施。應該說，為了增加本單位對應聘者的吸引力，尤其對本單位所需要的人才的吸引力，對應聘者適當作一些承諾是必要的，但必須注意以下三點：一是承諾要具有一定的針對性，為此首先要充分了解應聘者，了解其所具有的知識、技能的確是本單位現有員工所不具備的，或者很少有人具備的，而對于增強本單位的核心競爭力又是十分重要的;二是承諾應當設定一定的享用條件，比如在本單位工作滿幾年，或者達到什么樣的業績，或者具備了什么樣的條件;三是兌現該承諾不應對公司現狀產生過大的沖擊，避免導致現有員工心理上的不平衡等。如果不加區別地泛泛地使用承諾以達到吸引注意力的目的，不僅不利于招聘到真正高素質的人才，而且給應聘者上崗以后的公司工作帶來不和諧的隱患，對企業的社會責任形象也帶來不利影響。
賈某一直想尋找出國機會。某外商獨資企業甲公司的招聘廣告引起了賈某的注意，廣告上明確寫道：“本公司錄用的新員工將一律送往位于美國的總部接受半年至一年的培訓。”賈某欣然到甲公司參加筆試、面試和體檢，并最終被錄用，為此他毫不猶豫地辭去了原來的工作，順利進入甲公司。但是2年過去了，出國培訓的事依然沒有動靜，也沒有任何一位同事出國培訓。賈某覺得公司對明明寫好的承諾卻不予兌現，嚴重侵犯了自己的合法利益，遂將公司告到勞動爭議仲裁庭，請求仲裁庭裁決公司履行“招聘廣告”所作的承諾。本案中盡管由于招聘廣告只是要約邀請，而非要約，不對甲公司產生實質性的約束力，賈某的申訴由于缺乏法律依據而敗訴，但賈某的申訴在一定程度上影響了甲公司的正常工作秩序，也給甲公司的聲譽和社會責任形象造成損害。這就告誡我們，在員工招聘過程中，承諾應當慎用;而一旦做出，就要兌現。
四、重視應聘者的知情權
在員工招聘過程中，企業可以通過筆試、面試以及其他各種途徑了解和知悉應聘者的情況，而員工由于處于相對弱勢的地位，因此對單位的了解受到很大限制，有的單位甚至拒絕回答勞動者提出的有關該單位的一些問題。這在一方面侵害了應聘者的知情權，不符合《勞動合同法》;另一方面由于應聘者對單位并不了解，因此很有可能出現單位現實條件與應聘者心理期望產生偏差而導致應聘者離職跳槽的情況，這樣不但使單位付出的招聘成本不能發揮應有的作用，而且還不利于單位原有員工隊伍的穩定。《勞動合同法》第八條明確規定“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”，實質上就是對應聘者知情權的具體詮釋，也是用人單位在員工招聘過程中有效防范風險的要求。
小朱到一家大型企業面試。面試接近尾聲時，小朱想了解一下這家產品廣告做得非常漂亮的公司的情況，比如，公司的業務情況、辦公條件、生產環境等。可是面試人員拒絕回答。一周以后，小朱接到公司要求報到上班的通知。上班第一天，小朱被安排在公司的生產車間實習。一進生產車間，小朱頓時傻眼了，工作環境又臟又亂，還彌漫著嗆人的氣味。小朱后悔當初沒有仔細了解核實一下該公司的實際情況就倉促作出了決定。上班不到一周，小朱就離開了這家公司。可見，用人單位在招聘的時候，把自己的真實情況全面、充分地告訴展示給應聘者，讓應聘者謹慎地做選擇既是尊重應聘者知情權的要求，也是搞好招聘工作、防范招聘風險的需要。因為只有在應聘者了解企業實情的情況下愿意來企業工作，真正來了之后他才會比較穩定，因為他已經有了足夠的思想準備。
應聘者經測試合格后，用人單位通常會給員工寄發一份招錄通知書。招錄通知書一般包括以下兩項功能，一是告知應聘者已被公司錄用，二是通知應聘者到公司報到的具體時間。正是由于招錄通知具有上述兩項功能，使得招錄通知書具有不同于一般招聘廣告的法律效力，寄發招錄通知書也就應當慎而又慎。從法律屬性上分析，招錄通知書跟一般的招聘廣告是不一樣的，一般的招聘廣告是不針對某個具體應聘者的，它屬于要約邀請，是希望他人向自己發出要約的意思表示;而招錄通知屬于要約，是針對某個具體應聘者而言的，是希望和應聘者訂立勞動合同的意思表示，因此招錄通知一旦發出，即表明發出方受該“意思表示”約束，或者說發出方把成立合同的最終權利交給了對方。對方一旦承諾，就發生合同約束力。
鄭某通過朋友介紹被某外企甲公司相中，隨后甲公司即向鄭某發了錄用通知，注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。接到甲公司的錄用通知后，鄭某立即用電子郵件告知甲公司人力資源部經理，表示將在規定的日期內前去報到。隨后鄭某辭去了某大型國企的工作，并依約賠償了該國企的經濟損失。然而，就在鄭某準備前去甲公司報到時，信息源:電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志甲公司以電子郵件形式告知鄭某，公司已經找到了更好的人選，鄭先生就不必來公司報到了。對此，鄭某一紙訴狀將甲公司告上法庭，要求法院裁決甲公司與其簽訂勞動合同，或者承擔違約責任。庭審過程中，甲公司提出，公司此前發出的錄用通知并不能代替勞動合同，雙方也尚未簽訂勞動合同，因此公司并不存在違約的問題;同時，簽訂勞動合同必須建立在雙方平等自愿、協商一致的基礎上，現在既然公司一方不再愿意錄用鄭某，那么要求公司與鄭某簽訂勞動合同就缺乏法律依據。鄭某則辯稱，甲公司向其發出了錄用通知，注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等，同意錄用他的意思是很明確的，顯然屬于要約，而不是要約邀請。盡管錄用通知并不等同于勞動合同，但是甲公司向鄭先生發出的錄用通知，就是愿意同鄭某建立勞動關系的意思表示，鄭某可以選擇接受或不接受，而一旦選擇按錄用通知與公司建立勞動關系，那么通知的內容對雙方都有約束力。很顯然，甲公司的提法沒有道理，鄭某的辯解成立，甲公司要么與鄭某簽訂勞動合同，要么向鄭某承擔違約責任，賠償鄭某的經濟損失。
六、不得使用違法留人手段
招人是為了留人，為了留人，一些單位不是從改善企業內部環境、提高企業薪酬福利競爭力、提高員工滿意度等角度去想辦法，而是從如何“拴住”員工的角度去出主意，在與員工簽訂勞動合同前對員工采取如下一些措施：扣押證件，將員工的身份證、學歷證、資格證等證書扣留在公司，作為與員工簽訂勞動合同的一個條件，使其無法再去新的單位尋找工作，從而達到留人的目的;提供擔保，要求員工找一二個人為其將來在單位的履職行為做擔保，以提高其違約所帶來的債務償還能力;提供風險抵押金，要求員工向公司交納一筆資金作為風險抵押金，員工一旦違約即以風險抵押金承擔違約責任及損失賠償責任;收取生活用品、工裝等費用，以收取生活用品費、服裝費、工具費等形式，向員工收取遠超出其實際價值的費用;扣留工資，從員工每月的工資中預留一部分，待員工合同期滿時再一次性支付給員工。以上做法，無論哪一種都是法律所不允許的，企業采取這樣的方式留人，存在很大的法律風險。《勞動合同法》第九條規定：信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”同時，該法第八十四條規定：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”可見，采取違法手段留人，不僅達不到留人的目的，而且還將付出高昂的違法成本。
張某等五人到某家具公司打工，家具公司提出：“員工須繳納工裝費1000元。員工離職時將公司配置的生活用品及工作服償還給公司，經公司檢驗沒有發現破損現象，工裝費如數退還給員工;如有損壞，信息源:中國電商招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志適當扣除損失后，剩余部分退還員工。”張某等人在各自繳了1000元工裝費后正式到該公司上班。張某等人干了三個月，公司以虧損為由遲遲不發工資。張某等人只好向勞動監察部門舉報，勞動監察部門經查證屬實后，責令該家具公司三天內將工裝費退還給張某等人，支付張某等人三個月的工資，并對該公司處以5000元的罰款。