加強人力資源創新管理，造就具有高技術素質、有活力的穩定的人才隊伍，這是實現企業生存與發展的內在需要。
一、人力資源規劃
目前我國物流人才供需結構嚴重失衡。由于物流業容納著多層次的專業人才與技工，人員需求絕對數量較大。2010年我國物流人才缺口約為600萬，物流人才被列入我國12類緊缺人才之一。另外剛剛走出校門的學生很難立即就適應物流崗位的復合型需要。所以數量和質量上物流人才都嚴重供應不足。為此，物流企業不得不提早規劃。
二、人力資源要崗位分析與招聘
崗位分析以對業務活動的深入了解為基礎，是招聘的必要依據。物流人力資源企業往往設置著類型分散、工作各異的職位，增加了工作分析的難度。但很多企業的工作分析不夠深入，崗位職責不夠明確，為招聘不當埋下了隱患。明確的崗位分析要求人力資源管理部門必須了解企業各部門的作用地位、各職位的工作內容和要求，要求人力資源管理者必須要有全局意識。
許多物流企業在用人觀念上還存在誤區，認為企業招聘員工只是企業對員工的選擇。事實上，招聘過程也是員工對企業的選擇過程，是一個雙向選擇的過程。另外，招聘過程既要重視素質的適合與否，更要重視文化的適合與否，這是增強成員認同感和團隊內聚力的重要環節。招聘費些勁，管理就容易許多，也減少了日后人員流失的概率。
三、人力資源要員工培訓
物流企業現有人員很多都是從傳統的物資儲運企業轉型而來的，知識結構不盡合理。但是多數物流企業認為人才培訓成本高于直接招聘的成本，加之高人員流動性，很多企業都不愿意對培訓投入太多。然而，對員工來說，自身的知識技能長期得不到提高，增加了人才流動的可能，導致形成“人才流失—減少培訓—進一步人才流失”的惡性循環。因此，員工培訓既是滿足物流企業知識結構更新需要的關鍵途徑，也是穩定員工降低人才流動性的重要方法。
由于物流企業的人才結構比較復雜，層次較多，因此組織員工培訓時也應方式多樣化。一是入職培訓，應客觀地向新員工介紹企業的制度和文化等基本情況，安排專人入職指導，使其盡快地適應企業和具體的業務工作。二是對基礎員工的培訓，應增加基礎物流知識的培訓，增加員工的知識廣度，以及增強具體應變能力，從而更好地滿足客戶的需要。三是對管理人員的培訓，這是物流企業發展培訓的重點，應加強宏觀經濟分析、全局管理和科學快速決策的培訓，提高綜合管理水平。因此，物流企業信息源:汕頭人才招聘網_www.rc3721.com的培訓應該全員培訓和重點培訓相結合。
四、人力資源要員工激勵
激勵是人力資源管理的重要職能，是提高員工滿意度、增強員工忠誠度，留住人才必不可少的要素，主要包括物質激勵、行為激勵和精神激勵。
物質激勵主要表現在薪酬和福利方面。具有競爭力的物質激勵要能夠吸引和督促員工自主提高技能和工作效率，如順風物流的多勞多得機制。高于或持平于市場平均薪酬水平是吸引人才的重要條件，而公平合理的薪酬制度是留住人才最重要的因素。
行為激勵是指通過實施具體的行為以增強員工的滿意度，主要有授權參與和目標激勵。授權參與是指權力充分下放，讓員工參與決策，更獨立地開展工作，提高員工的積極性。目標激勵是指結合員工的特點和發展需要，制定有挑戰性工作目標或規劃好合理的職業發展路徑。對物流企業而言，行為激勵能激發員工的工作動力，從而更好地為企業和客戶服務。
精神激勵是指通過隱性的東西讓員工感到滿足，提高工作效信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com率，根本方法為文化激勵，物流企業要通過建立、強化或者改變物流企業的文化來形成和維持組織的良好形象和長久發展，形成員工和企業之間穩定的心理契約，降低離職率，實現和企業的共贏發展。
中國的物流業已進入快速發展時期，物流企業不僅要提高財力信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com、物力方面的競爭力，更要認識到人力資源的重要性，深入分析本企業人力資源管理的實際狀況，以人為本，加強人力資源創新管理，造就具有高技術素質、有活力的穩定的人才隊伍，這是實現企業生存與發展的內在需要。