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績效考核工具的運(yùn)用，是推動(dòng)績效考核實(shí)施的重點(diǎn)。hr通過績效工具的運(yùn)用，可以針對(duì)不同的部門，不同的工作崗位，對(duì)員工的工作業(yè)績，工作能力，工作態(tài)度等進(jìn)行全方位的評(píng)估，保證績效考核的客觀性和有效性。
績效考核的工具相對(duì)較多：kpi、目標(biāo)管理、平衡積分卡、360度、關(guān)聯(lián)矩陣評(píng)估等等，那是不是這些所有績效考核的工具都適合本企業(yè)的實(shí)際需要呢。那可不一定，筆者認(rèn)為正確運(yùn)用績效考核工具是促進(jìn)員工持續(xù)認(rèn)識(shí)到自身的不足及需要改進(jìn)提升的地方，通過不斷提升改進(jìn)個(gè)人績效而最終達(dá)到企業(yè)的績效改善，目前主要采用kpi績效考核工具的企業(yè)比較多。
首先要找出關(guān)鍵績效指標(biāo)，既各崗位、各部門找出自己的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并設(shè)定當(dāng)年、當(dāng)月目標(biāo)。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)集體研究，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，找出公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)并設(shè)定年、月目標(biāo)。然后，二者對(duì)照、結(jié)合、簡化，便是公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。反過去看，如果各部門、各崗位關(guān)鍵指標(biāo)有欠妥之處，也應(yīng)做出適當(dāng)修改，以保證公司關(guān)鍵指標(biāo)和目標(biāo)的上下一致。
其次要制定出考核辦法和方案，經(jīng)過多次研討和按照公司意圖，hr部門便可著手制定公司績效考核管理辦法初稿，主要包括各部門職責(zé)、考核流程、結(jié)果運(yùn)用、績效反饋等 ，信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com考核方案可根據(jù)不同職級(jí)和部門制定一個(gè)樣本，然后經(jīng)過集中討論修改審批后，各部門依此制定，然后層層審批執(zhí)行。考核辦法和方案如果在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)明顯不合理的可按流程進(jìn)行修改和審批后執(zhí)行，而且每年應(yīng)當(dāng)進(jìn)行檢討。
第三采用kpi考核的原因，如果一個(gè)企業(yè)成立不久、業(yè)務(wù)不穩(wěn)、規(guī)模不大、人數(shù)不多、組織結(jié)構(gòu)相對(duì)清晰明了，工作流程、規(guī)章制度、崗位職責(zé)存在著不完善，如果采用360度考核容易流于形式，如果采用bsc考核則基礎(chǔ)管理工作不具備，如果采用mbo方式則過于簡單，如果采用關(guān)鍵事件進(jìn)行考核難以覆蓋到所有崗位，還是采用了kpi的績效考核工具。
第四要兼顧信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.comcpi考核指標(biāo)。重點(diǎn)設(shè)置kpi指標(biāo)的同時(shí)，也應(yīng)設(shè)置通用考核指標(biāo)cpi，比如“出勤率、違紀(jì)情況、5s工作、服從情況”等，沒有這些指標(biāo)，也難以全方位考核部門或員工的整體業(yè)績。
最后要對(duì)考核工具進(jìn)行檢查，使用考核工具的有效性、充分性、適合性，每年底hr部門都會(huì)組織各部門負(fù)責(zé)人、公司骨干員工、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一起來檢查，大信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com家根據(jù)績效考核實(shí)施過程，提出各自看法，以更適合公司績效考核，提高員工工作績效。雖然每次討論都只提出了一些小的建議和意見，并未提出要改變考核工具的運(yùn)用，只是在一些指標(biāo)、目標(biāo)和考核細(xì)節(jié)上做了局部修改和完善，這也是一種進(jìn)步，目前而言，公司績效考核基本起到促使員工努力工作的作用。