與其他業務一樣，企業培訓發展工作在2014年也面臨巨大挑戰，一方面，無法評估培訓效果，致使培訓無法貼切地支持業務這是培訓界普遍的現象，另一方面，培訓專業人才的質量及數量是未來5年企業人才培養的一個關鍵話題，在過去培訓發展部的主要職責是組織課堂培訓，而在未來培訓發展部在工作量及專業度上都需有明顯的提升。
在具體的培訓項目中，企業往往忽略了內部講師的培養是一個漫長的過程，忽略了學習支持業務的三個必要的條件：內容的開發、課程的講授、學習項目推動 這三個部分均需要內部講師去完成，否則就不能真正的用學習支持業務，到頭來內部講師培養也只不過是一個掩耳盜鈴的行為，以為自己的組織已經在培養人才，而學習卻沒有真正發生。
此外，有相當部分企業錯誤地認為內部講師的成本比外部講師的成本會更低，然而企業要真正地開發一門課程，當這門課程在組織內部的講授率低于12次的時候，外部采購標準課程的成本會比內部開發的成本會更低。
筆者認為在影響培訓落地的關鍵要素中，有兩點非常重要：首先是學習項目的設計能力，其次就是項目的推動及管理能力。從數據上來看，企業的培訓管理者似乎還沒有完全意識到培訓管理的重要性，焦點還是停留在老師及課程的質量上，從而導致學習項目的落地缺乏必要的制度保證。
尤其是在領導力這個重要培訓課程上，領導力發展依然是占據了最高的比率，然而與往年的數據對比，領導力的培養占比整體呈下降趨勢，與上一組數據對比不難發現，企業逐步關心一線主管的領導才能發展，這種趨勢也符合人才管理的基本理念。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
培訓管理者已經從培訓需求演變到對培訓專業化的需求，結果顯示，在培訓技術層面，建立并使用處于專業領域的內部講師隊伍、掌握必要培訓評估方式、建立系統化的課程教學等培訓技術是培訓管理者需要改善的關鍵能力。
所以，要提升企業培訓效果，可以從以下幾方面入手：信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
第一，體驗式培訓，案例討論、情境模擬及小組練習等以探索及互動為方式的課堂教學方法。從這一點上來看培訓管理者對于學習的方法，大家在認知層面有了，逐漸地從喜好名人的演講式培訓，過渡到了更加符合成人學習的建構主義教學方式，互動及課堂氛圍成為培訓管理者關注的一個焦點。
第二，企業比較認同的另外一種方式是教練式輔導，也就是中國的傳統帶教方式，師傅帶徒弟，教練式的人才培養策略具備較高的適用性，這種方式不僅適合中小型企業，也非常適合大型企業的規模化人才培養。
第三，相對與單純的課堂的培訓，行動學習的效果明顯這是毋庸置疑的，行動學習最大的魅力在于直接融合到組織最關心的業務中，好的行動學習項目甚至可以帶來顯性的財務回報，在這一點上是其他的人才培養方式無法取代的。