相對工資低

　　眾所周知，管理培訓(xùn)公司員工工資不高，并不是因為這個行業(yè)的老板太“摳門兒”，而是與管理培訓(xùn)公司的盈利狀況普遍并不理想有直接關(guān)系。不了解這個行業(yè)的人常說這個行業(yè)的利潤非常豐厚(所謂“暴利行業(yè)”)。其實，在這個行業(yè)不僅做得十分辛苦，而且稍不留心就可能入不敷出。以一家年銷售額500萬元，人員規(guī)模為30人的培訓(xùn)公司為例。其銷售收入的50%左右(約250萬元)要支付給培訓(xùn)師;其銷售收入的10%(約25萬元)要繳稅;其年房屋租金及辦公費(fèi)用約為40萬元，其一年的培訓(xùn)組織費(fèi)用、廣告宣傳費(fèi)用和人員差旅費(fèi)用約40萬元。減去這三大項費(fèi)用后，只剩下145萬元。即便將全部145萬元分配給員工，每一位員工年平均收入也不足5萬元。由于管理者的工資較高，并且公司需要向優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員支付一定比例的提成，這樣以來大多數(shù)業(yè)績不佳或業(yè)績一般的員工便不可能拿到高工資。

　　業(yè)績壓力大

　　管理培訓(xùn)公司大多采取的是電話銷售模式。銷售人員必須通過電話與盡可能多的客戶建立關(guān)系，并通過電話維護(hù)已經(jīng)建立了某種程度的關(guān)系的客戶。由于同一客戶或目標(biāo)客戶有許多培訓(xùn)公司的人員都在給他們打電話，且大多數(shù)業(yè)務(wù)人員在給客戶打電話時并不知道客戶在干什么，是什么心情，以及他/她是否已經(jīng)有了供應(yīng)商，因而被客戶拒絕和禮貌地“忽悠”幾乎是每一天都要發(fā)生的事。被拒絕了還得繼續(xù)打，因為這是他們的工作要求，也是他們在培訓(xùn)公司增加個人收入的唯一的途徑。其實，這還算是在正常的范圍內(nèi)。讓業(yè)務(wù)人員感到壓力最大的問題是，客戶需要的課程和培訓(xùn)師往往找不到，而能夠找到的課程和培訓(xùn)師客戶又往往不滿意。他們中的大多數(shù)人每個星期甚至每天都在為客戶做培訓(xùn)方案、向客戶推薦培訓(xùn)方案，但大多數(shù)業(yè)務(wù)人員幾個月下來卻賣不出幾天課程，50%以上的剛踏入培訓(xùn)業(yè)的業(yè)務(wù)人員在三個月的試用期內(nèi)根本就賣不出一天課程。

　　外界誘因多信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　由于長期通過電話做銷售，培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)人員打電話的技巧普遍不錯，說話的聲音也因此而比較悅耳。最重要的是，他們與為數(shù)眾多的工商企業(yè)客戶的特定人員(hr經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、直線部門經(jīng)理、甚至是總經(jīng)理)建立了個人關(guān)系。這為他們的日后流動奠定了外部條件。因此，當(dāng)他們的客戶企業(yè)需要招聘培訓(xùn)經(jīng)理或培訓(xùn)專員時，客戶便把他們做為了重要的候選對象。這一過程中間還有一個原因是，培訓(xùn)公司的客戶往往以為在培訓(xùn)公司工作過的業(yè)務(wù)人員能夠擔(dān)負(fù)起他們企業(yè)員工發(fā)展培訓(xùn)的使命。

　　外界的誘因還來自于同業(yè)的培訓(xùn)公司。由于管理培訓(xùn)公司業(yè)務(wù)人員跳槽頻繁，加上在培訓(xùn)業(yè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員往往手中握有大量的客戶，他們便成了其他培訓(xùn)公司競相挖角的對象。在相互挖角過程中，一些低能的業(yè)務(wù)人員也有了通過跳槽而獲得“發(fā)展”的機(jī)會。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　缺乏歸屬感

　　業(yè)務(wù)人員感到“心虛”，不是指培訓(xùn)公司的管理文化出了什么問題，也不是指培訓(xùn)公司的管理高層對員工不好。相反，大多數(shù)培訓(xùn)公司為了保留和吸引優(yōu)秀人才，遠(yuǎn)比其他行業(yè)的公司更重視管理文化建設(shè)，也遠(yuǎn)比其他行業(yè)的公司更具人本化的管理理念。業(yè)務(wù)人員的“心虛”主要來源于四點：

　　一是覺得有些培訓(xùn)師很“虛”。他們與太多的培訓(xùn)師打過交道，最初對幾乎每一位培訓(xùn)師都比較崇拜，可時間一久，卻發(fā)現(xiàn)許多培訓(xùn)師并無真才實學(xué)，只會滿天要價，還喜歡擺譜。但是，他們又不得不甜言蜜語地討好培訓(xùn)師，以便培訓(xùn)師積極配合他們的工作，以便培訓(xùn)師不提出過分要求(在課酬或交通食宿等方面)。與此同時，他們還要在一個又一個客戶那里吹虛他們推薦的培訓(xùn)師如何如何好。這樣，隨著時間的推移，培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)人員怎么不“心虛”。

　　二是覺得客戶很“虛”。許多客戶的培訓(xùn)經(jīng)理并不懂得培訓(xùn)，也缺乏真正的責(zé)任感，他們選擇課程和老師大多是出于完成上級交辦的任務(wù)，以及總是把“安全”作為首要條件來考慮，而不是真正地為了通過培訓(xùn)有效地解決企業(yè)管理中存在的問題。相比于培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)人員，客戶的培訓(xùn)經(jīng)理并不懂得識別老師和課程，因為培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)人員打過交道的培訓(xùn)師遠(yuǎn)比客戶單位的培訓(xùn)經(jīng)理要多。但是，別人是客戶，客戶是上帝，要想把業(yè)務(wù)做成，他們必須滿足客戶的要求。這樣，隨著時間推移，有個性的業(yè)務(wù)人員就一定會“心虛”。

　　三是來源于公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的“虛”。大多數(shù)培訓(xùn)公司并無確定的課程，基本上是什么課程好賣，賣什么課;客戶需要什么讀程，就去找什么培訓(xùn)師。尤其是，客戶要的課程往往找不到培訓(xùn)師或培訓(xùn)師不配合，而愿意高度配合的培訓(xùn)師客戶又往往不接受。還有就是，大多數(shù)培訓(xùn)公司忽而業(yè)務(wù)不錯，忽而業(yè)務(wù)較差。尤其一到逄年過節(jié)，就是培訓(xùn)行業(yè)的最焦虛的時間，因為這時公司的業(yè)務(wù)量會大幅減少，因而培訓(xùn)業(yè)的業(yè)務(wù)人員在節(jié)假日拿到的資金通常遠(yuǎn)比其他行業(yè)的員工要少。如此時間一久，業(yè)務(wù)人員怎么不“心虛”呢。

　　四是公司同事流動導(dǎo)致的“虛”。由于管理培訓(xùn)業(yè)的行業(yè)特性和培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略使然，培訓(xùn)公司的員工流動率普遍較高。凡是敏感的業(yè)務(wù)人員，面對身邊的同事走馬燈似地不斷變更，難免有“免死狐悲”之感。如此時間一久，業(yè)務(wù)人員怎么不“心虛”呢。

　　員工年紀(jì)輕

　　培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)人員90%左右是80年代出生的。年紀(jì)輕加上這個年齡段的人身上特有的社會特性(生活在改革開放環(huán)境下的獨(dú)生子女)，使得他們“抗壓能力”相對較低。所謂“抗壓能力”較低，一方面是因為他們年輕，經(jīng)歷的事情少，對動蕩的職業(yè)環(huán)境缺少適應(yīng)能力，另一方面是因為他們本身內(nèi)心相對純潔，不能持續(xù)地承受來自行業(yè)內(nèi)的一些相對來說“陰暗”的東西的刺激，比如部分客戶的吃回扣、部分培訓(xùn)師的才德缺失、所在培訓(xùn)公司為了生存而不得不“拉大旗做虎皮”(如境外注冊紙上“學(xué)院”、“協(xié)會”等)、自已強(qiáng)顏作笑取悅于客戶和培訓(xùn)師等等。也正是由于他們年輕，上述歸屬感問題、外界誘因問題才成其為問題。

　　還有一個與年齡相關(guān)的事實不得不提到，那就是培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)模式的內(nèi)在矛盾性對員工流失率的影響。培訓(xùn)公司銷售的是知識產(chǎn)品，知識產(chǎn)品在采購和銷售過程中，客觀上要求銷售人員具有足夠的相關(guān)知識和經(jīng)驗，才能判斷產(chǎn)品的性能優(yōu)劣并判斷客戶的問題和真實需求，進(jìn)而才可能針對客戶的真正問題推薦恰當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品，幫助客戶解決問題。然而，由于培訓(xùn)公司的銷售人員普遍年輕，在識別和理解產(chǎn)品方面，在服務(wù)于客戶的特定需求方面，恰恰是他們的弱項。理論上講，管理課程更適合于管理知識和經(jīng)驗豐富的人員來銷售，而管理知識和經(jīng)驗豐富的人往往意味著年齡較高。這是矛盾之一。另一個與之交錯著的矛盾是，由于培訓(xùn)公司普遍采取的是電話銷售模式，這種模式更適合于年輕人從業(yè)，年紀(jì)稍長的人可能有足夠的管理知識和經(jīng)驗，但卻普遍不愿意以此為職業(yè)，培訓(xùn)公司也沒想到要聘用這類人。這一雙重矛盾性也是造成管理培訓(xùn)業(yè)員工大量流失的重要原因。
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