金融危機的影響對于人力資源領域在20世紀中形成的一套人才培養(yǎng)模式提出了巨大的質疑。人們不得不開始探索在新世紀中我們到底需要怎樣的學習模式?學界和實業(yè)界一個初步的研究成果在于：把正式與非正式的多種學習方法綜合起來運用到人才培養(yǎng)中，也許這是未來人才熟悉本職工作和謀取職業(yè)進取的一個可能的趨勢。——尼克-范-丹姆

　　有心無力的傳統學習模式

　　全球化的金融危機實質上是全球范圍內經濟矛盾的一次總爆發(fā)。在人力資源領域，全球化勞動力競爭的加劇、人力資源結構中的復雜性、人才隊伍整體的不確定性、新興人力資源管理技術的開發(fā)與運用沖突、不同時代的勞動力之間的銜接與競爭，以及知識和信息大爆發(fā)所帶來的提升勞動力知識結構的緊迫性，這些因素都對21世紀的人力資源隊伍提出了更新、更高的要求。但是，在21世紀的前十年中，我們的人力資源管理者和研究者們并沒有清晰地認識到這種趨勢，更沒有采取什么有針對性的措施。這在很大程度上助長了金融危機在全球的肆虐。因此，在21世紀20年代開始的前兩年中，人力資源的管理者、研究者都開始從人才培養(yǎng)模式和思路上進行反思，希望通過這種反思得到一種符合新形式的人才學習和培養(yǎng)模式。

　　在近幾年的學習模式研究中，越來越多的企業(yè)開始接受一種觀點，這就是：混合學習模式。這種模式的內涵在于：在企業(yè)中，個人和組織的學習不必像傳統模式那樣涇渭分明。相反，這二者之間可以通過多個正式和非正式學習模式的運用加以結合，各自發(fā)揮彼此的長處和優(yōu)點，互相促進，共同進步。

　　在我們討論正式學習與非正式學習模式混合運用的思路之前，還是有必要對這兩種傳統的學習模式有一個比較全面的認識。信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　正式學習的結構和作用

　　課程驅動、分級學習、統一管理，這是正式學習模式最突出的三個特點。正式學習模式有著非常漫長的歷史。從企業(yè)開始重視員工的學習開始，企業(yè)就普遍采用了正式學習的模式。這種學習的優(yōu)點很明顯，可以統一組織，也便于管理和教學;在教學順利的前提下，這種教學模式的效率也是非常可觀的。其特點在于，企業(yè)對人才的成長能起到非常重要的作用，不僅是培訓方法、培訓教材，就連人才成長的路徑都在企業(yè)的調控之中。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　正式學習模式的缺點和優(yōu)點同樣明顯：它對人才核心能力的促進作用很有限。不可否認，在正式學習中，員工的企業(yè)組織管理能力、基本運作能力或者簡單的戰(zhàn)略構思能力都可以得到比較好的培養(yǎng)。但是，這種正式學習模式的作用也到此為止了。缺乏個性的學習會極大地磨滅學習者的積極性。而這種積極性對于培養(yǎng)人才的核心價值則會起到至關重要的作用。一方面，思維的培養(yǎng)不是“生產線”模式下的正式學習能夠勝任的。另一方面，受訓者在正式學習模式習得的知識比較呆板，缺乏靈活性，更談不上將其運用于實踐。也就是說，受訓者從走出訓練班到上崗轉化成績效還需要時間，這段時間往往是給企業(yè)帶來損失的高發(fā)期。

　　特別是進入21世紀以來，正式學習的弊端表現得越發(fā)明顯：根據英國勞工培訓總會《2011年各行業(yè)學習/業(yè)績狀況研究報告》的調查結果顯示，每個參加正式學習的員工平均每小時需要的成本支出約為32英鎊，但是這種支出的回報僅僅是這些員工價值4英鎊每小時的工作績效。該協會2011年度評選的32個“最佳團隊”中，幾乎沒有實施經常性正式學習的企業(yè)。比起低效而言，正式學習的最大挑戰(zhàn)還是時間：人們有足夠多的統一時間是正式學習開展的必備條件，但是，這種統一時間和空間的安排在當今商業(yè)社會中越來越稀缺。當然，這種模式在“企業(yè)大學”的聯合培訓模式中仍然是有效的。也就是說，當員工走進教室，走出辦公室時，這種模式可以為他們提供足夠的時間、安靜的環(huán)境，使他們能夠嘗試學習新的思想和理念，為他們提供實踐技能的模擬情境、制訂解決方案并找出其中存在的問題，盡情檢驗在他們各種新奇思路中產生的問題，甚至模擬與企業(yè)高管對話以及模擬與研發(fā)領導從不同的角度討論工作，員工們往往能從中受益匪淺。所以說，不能否認正式學習模式在企業(yè)人才培養(yǎng)中的價值。

　　基于以上考慮，對諸如德勤會計師事務所這種強調工作紀律和工作定式的企業(yè)而言，正式學習模式還是得到了相當的重視的。截至2011年年底，德勤已經累積在達拉斯大學投入了3億美元進行人才合作培養(yǎng)。而且，在這種企業(yè)中正式學習的投資回報率也相當可觀。

　　非正式學習的結構和作用

　　非正式學習模式是相對于正式學習模式而言的，它強調學習的隨時性、個體性和非結構性。由于職員們更多的時間都花在了工作場所，而且實際工作也是學習目標產生的主要地方，所以不少專家倡導在工作場所根據實際情況進行靈活的非正式學習是提升職員核心價值的關鍵途徑。非正式的學習模式可以被界定為半結構化學習模式和非結構化的學習模式。這兩種模式都是由員工的日常需求逐漸衍生出來的，并且非正式學習普遍自發(fā)地發(fā)生在工作時間中，這種學習主要目的是解決具體問題，或者是協助同事、客戶來解決問題。

　　非正式學習的理論根源在于建構主義。從專業(yè)的角度而言，非正式學習的本質是需要性而不是指令性的。但是，在非正式學習模式中有一個特例，這就是自我導向型學習。這種學習模式有著較強的指導性和規(guī)范性。在近十年的實踐中，采取非正式學習模式的企業(yè)占據了70%～90%的比重。上述這些企業(yè)采用的非正式學習模式可以歸納為以下三種不同的方法：

　　職業(yè)導向型學習

　　這是最常見的非正式學習模式。最需要學習的內容就是員工的工作和職位所需要其勝任和提高的地方。當人們由于企業(yè)或個人的需要轉換到不同的崗位中應對新工作時，他們最需要學習的內容就是這些自身認識不足的工作內容。

　　因此，當人們走出自己熟悉業(yè)務的“舒適區(qū)”，進入了一個新的領域——“學習區(qū)”時，這種學習模式是相當有效的，特別是輔以正規(guī)的課堂學習(例如，學習項目管理技能，提高領導變革力，甚至是學習工商行政管理等各種主題)時，職業(yè)導向型學習對學習者的幫助是巨大的。

　　需求型學習

　　人們都在尋找生活的知識和信息，以此來幫助他們履行自己的工作。這種學習和職業(yè)導向型學習又不一樣，它的規(guī)范性和目的性不及前者，而且在具體的學習過程中，受訓者所接受的學習方式、學習方法和學習內容也不盡相同。這種差異，首先是由動機引起的，職業(yè)導向型學習的動力往往在于工作的調動，而需求型學習則是興趣使然。
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