實(shí)戰(zhàn)培養(yǎng) 挖掘高潛員工

　　每年年終，都會(huì)采用sessionc的評(píng)估模式，從員工當(dāng)年績效、業(yè)務(wù)能力、企業(yè)文化相融度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面對員工進(jìn)行綜合評(píng)估，并將結(jié)果應(yīng)用到年度調(diào)薪、人員晉升、職業(yè)發(fā)展等方面，深入發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部具有管理潛力和業(yè)務(wù)潛力的“高潛人員”。其中，具備管理潛力的員工，在跟其本人確認(rèn)其從事管理工作的意愿以后，可直接在次年初進(jìn)入為期一年的高潛員工培養(yǎng)體系(見圖表1)。

　　用以致學(xué)的“workshop”

　　整個(gè)高潛員工培養(yǎng)體系，秉承“用以致學(xué)”的原則，通過“workshop”的形式推進(jìn)。在整個(gè)workshop進(jìn)行中，高潛員工扮演真實(shí)的“臨時(shí)”管理者角色(見圖表2)。

　　上下結(jié)合，自習(xí)自修信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　高潛員工在實(shí)施管理、推進(jìn)項(xiàng)目的過程中，會(huì)產(chǎn)生對管理基礎(chǔ)知識(shí)和技能的需求。此時(shí)，培訓(xùn)部門需要推送相關(guān)學(xué)習(xí)資料，確保學(xué)員完成三個(gè)方面的自習(xí)：

　　第一，在公司e-learning系統(tǒng)上分階段完成6門e課程;第二，學(xué)習(xí)如何處理跟上司的關(guān)系、管理好自己的上司的面授課程——“向上管理”;第三，分階段完成兩本指定書籍的閱讀。所有自修的內(nèi)容，要求聯(lián)系和結(jié)合本人在管理項(xiàng)目中的實(shí)際情況，分享學(xué)習(xí)心得，并由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)價(jià)(見圖表3)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　階段開發(fā) 傳承最佳實(shí)踐

　　通過面授培訓(xùn)來擴(kuò)大管理者之間的相互交流和經(jīng)驗(yàn)分享是管理者發(fā)展過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。管理者面授培訓(xùn)(leadership development program，簡稱ldp)，以管理者當(dāng)下在管理實(shí)踐中面臨的具體問題為出發(fā)點(diǎn)，共設(shè)計(jì)了從ldp1到ldp10的十個(gè)階段，分別針對不同階段、不同層級(jí)的管理者，幫助其獲得階段性提升，完成對每一批新任管理者的護(hù)航。

　　急用先學(xué)，挖掘“痛點(diǎn)”

　　在ldp的內(nèi)容設(shè)計(jì)中，選擇了“急用先學(xué)”的原則，即解決處在同一個(gè)成長階段的管理者最普遍的困惑。這種“普遍的困惑”，我們稱之為“痛點(diǎn)”，每一個(gè)階段的培訓(xùn)中，我們爭取精準(zhǔn)地找到兩到三個(gè)“痛點(diǎn)”，不貪大求多，只針對這兩三個(gè)“痛點(diǎn)”來安排課程，做到及時(shí)、有效、聚焦、按需供給。例如，在設(shè)計(jì)ldp1(新任管理者第一堂面授課)的培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)候，我們是這樣安排的(見圖表4)。

　　那么，如何找到這些“痛點(diǎn)”呢?以上述ldp1的設(shè)計(jì)來講，首先，培訓(xùn)部門會(huì)安排管理者發(fā)展項(xiàng)目組的課程開發(fā)經(jīng)理們針對新任管理者進(jìn)行面對面調(diào)研。調(diào)研的問題都是經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的，不會(huì)直接問“你覺得最難的是什么”這樣看似痛徹心扉實(shí)在隔靴搔癢的問題，而是更多關(guān)注他們在實(shí)際管理中的典型工作任務(wù)，請他們講自己的感受、描述場景，例如：

　　“在得知你被任命為管理者之后，你是怎么想的?”

　　“已經(jīng)在做的管理動(dòng)作是什么?效果跟你的預(yù)期相比，怎么樣?”

　　“在團(tuán)隊(duì)管理上，最近一次讓你感到無助或者困惑的事情是什么?當(dāng)時(shí)是什么樣的情況?”

　　通過這樣的調(diào)研和對所得反饋材料的深加工和提煉，深入了解ldp1的“客戶”，得到他們在當(dāng)前這個(gè)管理階段的“痛點(diǎn)”：

　　·作為正式的管理者，沒有足夠的自信

　　·不太能夠完全把做員工的自己和做管理者的自己區(qū)別開來

　　·茫然無措，不知道哪些話不該說、哪些事不該做

　　·不好意思表揚(yáng)自己的下屬，更不敢輕易批評(píng)自己的下屬??

　　其次，將了解到的這些“痛點(diǎn)”與公司的高級(jí)管理者進(jìn)行驗(yàn)證。請他們根據(jù)自己在管理上的成長和見到周圍管理者的成長來判斷“痛點(diǎn)”把握得是否準(zhǔn)確，是不是可以通過培訓(xùn)予以解決，是不是值得公司調(diào)動(dòng)資源去幫助他們。得到驗(yàn)證的“痛點(diǎn)”將轉(zhuǎn)化為真正的培訓(xùn)需求，從而得出有價(jià)值的解決方案。

　　聯(lián)合開發(fā)，傳承實(shí)踐

　　找到“痛點(diǎn)”后，最好的解決方案就是企業(yè)內(nèi)部的最佳管理實(shí)踐。能否發(fā)掘出企業(yè)內(nèi)部的最佳管理實(shí)踐并將之有效傳承，是我們開發(fā)管理者培訓(xùn)課程的關(guān)鍵所在。為此，我們采用了“sponsor+owner”的聯(lián)合開發(fā)模式。

　　“sponsor”是指最佳管理實(shí)踐的創(chuàng)造者、經(jīng)歷者，包括但不限于我們的經(jīng)驗(yàn)豐富的中高層管理人員。只要某人在某個(gè)領(lǐng)域是標(biāo)桿，就有可能成為我們某個(gè)課程的“sponsor”。“owner”則是負(fù)責(zé)該課程開發(fā)的培訓(xùn)的某位成員，發(fā)揮的是他的培訓(xùn)專業(yè)優(yōu)勢。

　　通常，“痛點(diǎn)”的尋找由owner來完成，而驗(yàn)證“痛點(diǎn)”之后，sponsor發(fā)揮自己的管理經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢，提供最佳管理實(shí)踐線索和素材，owner繼續(xù)按照“addie”的步驟進(jìn)行課程的開發(fā)。

　　現(xiàn)身說法，快速反饋

　　每次面授培訓(xùn)，都會(huì)在培訓(xùn)結(jié)束之時(shí)或培訓(xùn)間歇時(shí)進(jìn)行現(xiàn)場訪談錄像，獲得學(xué)員的最真實(shí)感受與反饋。

　　量化評(píng)價(jià) 錘煉計(jì)劃護(hù)航
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