一個企業的輝煌和成功，與企業高層管理團隊的杰出領導才能息息相關。隨著經濟全球化步伐的加快，市場環境更趨完善，競爭也更加激烈與復雜。無論從經濟發展的宏觀角度還是微觀角度看，職業經理人隊伍越來越體現出其重要的作用。但應該建立怎樣的激勵機制，特別是針對職業經理人的薪酬激勵機制才能選好人并把人才留住，發揮其潛在的管理才能?如何把職業經理人的利益和企業發展的利益捆綁在一起，去推動整個企業的發展?記者就這些話題采訪了北京中軟冠群軟件技術有限公司總裁秦俊峰。

　　記者：據我所知，您對職業經理人的相關問題頗有研究，而您本身就是一位職業經理人。請您介紹一下當今世界職業經理人的薪酬制度和主要方式，并就如何建立中國的職業經理人薪金激勵機制發表看法。

　　秦俊峰：按照國際上比較成熟的做法，職業經理人的薪酬激勵主要包括兩種方式：一是當期業績獎勵。職業經理人的薪酬戰略按照國際模式一般是由董事會下屬的薪酬委員會制定并經董事會討論通過的。對于當期業績激勵主要體現在基本的工資和年度傭金上。這一獎勵的制定依據就是參考上一年度經營業績以及企業當期或者年度目標完成后，或者為完成這一年度企業業績支付給企業經營團隊的一個薪酬基數。通常做法有兩種：基本月薪+年度傭金+福利;年薪+傭金+福利。評價指標主要是依據當期利潤增長率、投資回報、市場份額等會計指標來評價。

　　二是長期業績獎勵。從企業長期發展戰略來看，長期業績激勵機制是非常重要的，這方面也是國內企業和國際企業相比做得比較差的方面，至少不夠完善。國際上知名企業都把這方面看得最為重要，而國內企業恰恰在這方面欠缺考慮。長期業績獎勵主要是指通過與企業股票值或者資產增值掛鉤的一種激勵方式。讓企業管理者分享企業增值的好處，并通過降低決策風險，鼓勵經營團隊積極進取。

　　近期激勵機制解決了企業當期的業績回報問題，但是絕對不利于企業有效的控制戰略風險，我們知道有些運營決策當期未必就能夠回報，但是一些關系到長遠發展戰略的投資，都會體現在當期的成本投入上，如果沒有長遠的激勵機制，這對職業經理人是不公平的，當然這種機制的建立也避免了企業經營團隊只顧當期效益而不注重長遠發展戰略的功利性經營決策，可以有效地控制和降低投資風險。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　長期激勵機制主要包括：限制性股票獎勵、股票期權、近期股票獎勵等幾方面內容。我就不一一細說了。總之，我國企業應借鑒國際上的通常做法，結合實際建立起有效的激勵機制，才能保證職業經理人隊伍不斷發展壯大，使企業能夠適應激烈復雜的國際市場競爭。

　　記者：薪酬激勵機制可以吸引優秀的職業經理人管理企業，對于企業員工又該怎樣建立一套有效的激勵機制?信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　秦俊峰：建立有效的激勵機制最重要的是要明確建立人力資源激勵機制的作用。這主要是有助于吸引人才;有助于實現組織目標;有助于提高工作效率與業績;有利于下屬員工的素質提高。

　　建立有效的激勵機制的原則是，目標結合原則;按需激勵原則;公平公正原則;全面調動原則。還要考慮下屬的應激態度和激勵成本。

　　建立有效的人力資源激勵機制要有一套科學的方法。主要包括：目標激勵，這方面要注意組織目標與個人目標的結合。現象激勵、榮譽激勵、興趣激勵、參與激勵和感情激勵。ge公司總裁韋爾奇給下屬的妻子送花，體現了如果很人性化地對待員工，他們得到的激勵感受是物質獎勵遠遠不能達到的。微軟公司按照員工入職時間的長短來分配工位，也說明了這一問題。

　　長期激勵對于核心團隊的培養很重要。團隊精神是每一個企業必須要推崇的、可提倡的一種文化。在高新技術企業、軟件企業里面，團隊精神是至高無上的。我可以不用一個計算機軟件專家，因為你是一個專家而沒有很好的團隊精神。我們靠團隊去運作才能把事情做大。

　　記者：科學技術技術是第一生產力，而科學技術的原始載體是人才。有人形容，小企業下跳棋，中型企業下象棋，大企業下圍棋。也就是說，企業發展到一定規模就必須從戰略上考慮問題。人才是企業發展的核心戰略，未來的競爭主要是人才的競爭。請您談談企業的人才戰略。

　　秦俊峰：一個企業，特別是高新技術企業最難的是什么?最難的就是人的問題，人的問題是頭等大事：一是找不到合適的人;二是留不住合適的人。所以用人的關鍵就是怎樣用人，用什么樣的人，如何把人用好，這是每一個ceo或每一個主管經常在考慮的問題。

　　人才戰略是企業發展戰略中非常重要的內容。我經常這樣講，企業發展戰略、企業人才戰略和企業信息化戰略三者密不可分。或者說企業發展戰略包括了企業的營銷戰略、市場戰略、研發與產品戰略、企業人才戰略、企業信息化戰略、企業風險控制戰略等方面的內容。企業人才戰略概括地講就是善于用人、用對人、用好人、留住人、培養人。而要達到這幾點依靠的就是用人機制。

　　漢帝劉邦很會用人，在劉邦與項羽爭奪地盤不分勝負的時候，誰也沒能想到劉邦會稱帝。垓下之戰，劉邦一舉戰勝項羽，統一中國而稱帝。劉邦在洛陽舉宴群臣時問道：“我何以得天下?項羽何以失天下?”在群臣歌功頌德后，劉邦自己總結道：“我之勝，在于三豪杰的鼎力相助。他們都比我強：論運籌帷幄，我不如張良;論安撫民心、后勤保障，我不如蕭何;論統率千軍，指揮作戰，我不如韓信。我所以得天下，只在博取眾將官之長為我所用。項羽連心腹親人范增都不能重用，只靠孤家寡人之勇何以能得天下?”

　　用對人固然重要，但是我們也不能非人性化用人，或者說要求他們奉獻的多而激勵的少。或者用能者多勞、老黃牛精神來從精神上“盤剝”他們。越是有才能的人越追求生活質量，合格的管理者必須把員工的本職范疇、責任及考核界定清楚。能者多勞的本質就是懶人對能人的剝削。

　　我們講用對人、留住人其實也就是說不要把不合適的人放在某個崗位上，不要以為低成本的人用好用不好無所謂，其實，在某種程度上成本更高!

　　什么是真正的人才?我們做企業的不認為學歷越高就是人才。學歷是其自身知識結構和教育背景的一個寫實。企業每個崗位更看重的是其能力。一個醫學博士放在研發經理的位置上那絕對是對人才的極大浪費。有一個故事：說某博士分配到某研究所工作，閑暇之余和所長、副所長一起到所里的池塘釣魚，不一會兒，所長內急到洗手間。站起身，從水上就飛也似地過去了，徑直奔向對面的洗手間。過了一會副所長也起身從水面上飛也似地跑了過去。博士也想去洗手間，但是想，我是博士，學歷比你們高，你們能過去我也不能繞道，沒準我也會水上飛的功夫。于是起身跳了下去，結果“撲通”掉到了池塘里。所長和副所長趕緊把他拉了上來，問道：“為什么跳下去?”博士說：“為什么你們都能飛過去，我不能?”所長和副所長哈哈大笑。原來池塘的中間有一個小路，只是由于水漲過了路面，他們在這里多年，很熟悉路徑。而博士不熟悉，所以掉下去了。由此看來，某些事情還確實需要實戰經驗。

　　企業的用人機制，實際上是企業管理中非常核心的環節，我們講管理制度化，制度成果化，成果知識化，知識產業化，其實是企業管理的內核所在。
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