通過對職業(yè)框架三個步驟的循環(huán)管理，使得人才在ibm無論晉升與否，都得到了長足的進步和發(fā)展，人才像“活水”一般在ibm內(nèi)部流動起來。

　　在ibm系統(tǒng)化高效的人才甄選、培養(yǎng)和任用的機制當中，最重要的基礎(chǔ)是對員工職業(yè)框架的管理。

　　員工無論在任何部門、任何職位，ibm會給每一名員工匹配相應(yīng)的能力模型，這個能力模型就是所謂的職業(yè)框架(career framework)。而要運用職業(yè)框架系統(tǒng)來完成整套人才管理和晉升機制的流程，需要三個步驟來完成.

　　plan——計劃

　　首先是讓員工每年進行職業(yè)規(guī)劃和自我評估，ibm鼓勵員工主動跟上級管理者溝通職業(yè)發(fā)展計劃。員工須主動設(shè)計并實施他的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)理的角色更多的是培養(yǎng)和提供幫助。每年自我評估包括了專業(yè)技能(expertise)、能力(capability)以及領(lǐng)導(dǎo)力(leadership)。“自我評估能夠讓員工認知到在本職崗位以及離下一個職位自己欠缺的部分，并建立培訓(xùn)及提高計劃。，逐步有效的改善職業(yè)技能。”，ibm全球新興市場人力資源總監(jiān)周際紅談到。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　gain——收獲

　　在員工與上級管理者共同確定職業(yè)發(fā)展計劃和評估之后，接下來是對員工各項能力進行多元化和有體系的培養(yǎng)。ibm運用3e模型(education、experience、exposure)給予員工個性化發(fā)展課程培訓(xùn)，獲取更多不同的工作經(jīng)驗，以及從事本職工作之外的項目管理。周際紅認為，“課程、實踐、學習，這三者在培訓(xùn)中實際應(yīng)用的比例是10%：70%：20%.也就是說職業(yè)發(fā)展更多還需來自于工作中實踐和學習。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　因此，ibm為員工建立了全球范圍內(nèi)的線上交流平臺——良師益友(mentor)網(wǎng)。每一名員工都可在內(nèi)部網(wǎng)站或通過上線經(jīng)理尋找自己的良師益友，例如一名中國的it架構(gòu)師在網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)了一名優(yōu)秀的日本it架構(gòu)師，那么他可以跟這名日本員工在線或以郵件的形式溝通，像日本同事學習更好的技術(shù)，同時日本的同事也可向他學習關(guān)于中國的一些知識，相互形成關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

　　在職業(yè)的實踐和鍛煉方面，與許多企業(yè)人才培養(yǎng)重任由hr部門承擔不同的是，ibm打破傳統(tǒng)，hr部門主要工作是搭建起人才培養(yǎng)的標準、體系和流程，通過影響管理層，讓管理層在這套體系的平臺上去培養(yǎng)下屬。比如ibm為幫助高潛力員工的快速成長，提供了1對1的行政助理(executive assistant)機會，高層的管理者會在3-6個月的時間里對員工提供持續(xù)性的幫助，如由高層的管理者帶領(lǐng)參加所有國際性內(nèi)部會議以及外部會議，這名員工可以坐在領(lǐng)導(dǎo)旁邊，觀察學習領(lǐng)導(dǎo)者的工作方式，了解實戰(zhàn)技能，參與客戶計劃以及制定戰(zhàn)略。

　　track——跟蹤

　　經(jīng)過員工的自我評價制定發(fā)展計劃，及多元化培養(yǎng)后，接下來是跟蹤人才在知識、能力、專業(yè)技能上是否有成長。“在整個職業(yè)框架的流程中，這是最難的一個部分，ibm一直強調(diào)如何把不能量化的東西把它量化管理”，周際紅說，“比如領(lǐng)導(dǎo)力，我們通過每年一次對所有經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研，比對經(jīng)理在不同領(lǐng)導(dǎo)力能力的變化。這個調(diào)研邀請下級通過匿名的方式提供反饋意見，因為我們已經(jīng)執(zhí)行了5年多時間，也能有效的看到每年領(lǐng)導(dǎo)力水平的提高。此外每年的業(yè)績考核基于量化指標，在員工將要晉升的時候，是一個很重要的依據(jù)”通過對職業(yè)框架3個步驟的循環(huán)管理，使得人才在ibm無論晉升與否，都得到了長足的進步和發(fā)展，人才像“活水”一般流動起來。

　　「對話」

　　《首席人才官》：ibm對職位晉升的層級有什么樣的標準?如何把在職業(yè)框架體系當中表現(xiàn)較好的人才晉升到合適的崗位上并讓他們發(fā)揮更大的作用?

　　周際紅：職位層級的標準無非是兩方面，一方面是看人才在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域上是否突出，另一方面是要看其在團隊合作、交流技巧、建立人脈(net working)和領(lǐng)導(dǎo)力等綜合能力是否很強。在ibm，人才的晉升是很慎重的一件事情，對有些特殊崗位，在晉升之前還會由顧問團隊對他經(jīng)行評鑒，顧問團隊通常由較成熟的管理層組成，并且是他的非直線經(jīng)理。評鑒的內(nèi)容首先是員工的自我介紹，包括介紹他過去對ibm的主要貢獻是什么，他為什么覺得他已經(jīng)做好了晉升準備，以及在未來3~5年的發(fā)展計劃是什么等。而顧問團隊需要通過考察來鑒定這名人才是否符合ibm的晉升希望。

　　而在人才得到晉升之后，我們不太可能要求一個從來沒做過經(jīng)理的人一開始就把經(jīng)理的職位做的非常好。那么ibm會用1~2年的過程來幫助他適應(yīng)和勝任經(jīng)理這個職位，在這個過程當中的前6個月，被晉升的人才會參加“新晉升管理者的培訓(xùn)”，該培訓(xùn)注重他一些基礎(chǔ)的技能和能力培養(yǎng).而晉升到了12個月的時候被晉升人會參加“有效管理技巧課程”，這個課程會更廣泛的幫助他在溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略眼光等方面的提高，并達到標準。

　　《首席人才官》：除了職業(yè)框架的體系之外，ibm對剛進入企業(yè)的年輕有潛力人才會有什么不一樣的培養(yǎng)和管理通道?

　　周際紅：ibm從前幾年開始，打破了只有經(jīng)理人、管理層才是人才的想法。從招聘大學畢業(yè)生開始就注重對他們潛在能力的培養(yǎng)，包括軟實力和專業(yè)能力的培養(yǎng)。年輕人在進入ibm之后，我們看他在連續(xù)兩年時間里績效是否持續(xù)性的突出。如果答案是yes，那么ibm會把這個苗子摘出來放在另外一塊沃土上著重培養(yǎng)，使培養(yǎng)的他的過程跟他的同齡人相比會加速進行。在培養(yǎng)內(nèi)容方面除了常規(guī)的良師益友培養(yǎng)，還會更加注重國際化培養(yǎng)，把中國的優(yōu)秀潛力人才和美國、印度等地區(qū)的優(yōu)秀潛力人才放在一起交流，因為我們意識到90后的員工也很希望與同輩做交流、互相學習。

　　另外在每個季度會做一個“領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者(leaders teach leaders)”的活動，請一些ibm資深的高級領(lǐng)導(dǎo)者給這些有潛力的年輕人傳授經(jīng)驗，介紹管理職業(yè)發(fā)展的技巧等。

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