在21世紀企業競爭力逐漸轉向人才的背景下，企業之間的高管人才挖角行為時常發生。近日，據國外媒體報道，日產汽車公司近日聘請到奧迪原美國總裁約翰。德。尼成，擔任其高端品牌英菲尼迪全球業務負責人。約翰。德。尼成在大眾汽車公司的奧迪分部工作了19年，在南非、日本以及美國都擔任過首席職位;在美國任職的7年時間內，他將奧迪的銷量提升了將近一半，2011年銷量近11.8萬輛。因此，這起國際汽車行業之間高管人才的流動被定義為典型的挖腳行為。

　　其實從另一個角度來思考企業之間的挖腳行為，其所透射出的背后原因是目前企業的人才培養與挽留難題。簡單來說，就是目前企業所面臨著人才培養成本高、且培養出來的人才外流概率大的局面。在知識經濟時代背景下，人才已經成為推動經濟發展的主動力。“人才資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理論已經成為一種共識。為此，以“人力資本”為中心的人才戰略成為了新世紀企業經營戰略的重要組成部分，企業要獲取戰略上成功的各種要素，如研發能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等等，最終都要落實到人才資源。因此，在整個戰略的實現過程中人才的位置是最重要的。人才戰略在企業戰略中起統領和靈魂的作用，其主要內容是企業戰略性的人才開發和使用，離開了人才戰略，其他任何戰略重點、戰略方針都無從談起。

　　目前，與國外企業相比，國內企業在人才開發、使用方面還有許多差距，主要體現在人才開發與人才使用兩大方面。

　　人才開發方面存在的問題

　　首先，難以吸引人才。目前，國內90%以上的企業屬于中小企業，而且企業處于創建和成長時期。一方面，企業內部資源十分匾乏，這些匾乏的資源往往需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創造;另一方面，正因為這些資源的匾乏，使得中小企業無法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動、雙向選擇的現代社會里，真正拔尖的人才對于自己的職場競爭力和從業背景已經有了充分的掌控權，那些品牌響亮、待遇優厚、管理規范、發育成熟的外企、國企，自然能夠吸引更多的眼球，吸引拔尖的人才。而發展中的中小企業即便是做出種種承諾的姿態，但在對人才的吸引力上，仍然是遜色不少。這種“難招人”狀況，又進一步直接制約了這類公司的發展和資源積累的速度。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　其次，企業對人才培養的不重視。國家規定：具有專業技術職稱的人員每年不得少于72學時的業務培訓，但國內許多中小企業卻無法做到。目前人才培訓除了一些大中型企業有長遠計劃外，多數中小企業的人才培訓存在急功近利問題。中小企業不僅在人才培訓上投入少，而且大都沒有建立人才培育體系和機制。到目前為止，還停留在重視崗前短期培訓但忽視崗后持續培訓的階段。有些公司甚至從未給員工任何培訓或接受繼續再教育的機會，使員工感覺公司是在搜刮自己的智慧。更有的企業一旦發現職工再沒有公司需要的新東西出現就讓其離職。這種用人才培養戰略的短期行為大大影響了公司的長遠發展。

　　最后，沒有樹立起企業人才儲備的觀念。戰略性人才儲備是企業立于不敗之地的基礎，目前只有極少數企業意識到了這一點。據調查顯示：許多公司的人才戰略儲備管理從規劃上尚未提升到戰略水平，仍有待進一步發展。在具體規劃方面，30%左右的公司沒有適當的招聘規劃或培訓規劃，一半被調查公司沒有晉升或補充規劃，68.2%的公司沒有繼任規劃，而職業生涯規劃的情況最不樂觀，有3/4的被調查公司沒有相應的規劃。可見，企業普遍缺乏人才戰略儲備的規劃及其相關政策作保障。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　人才使用方面存在的問題

　　國內大部分中小企業人才配置和使用缺乏制度性激勵，且機制單一。在用人上隨意性較大，缺少制度性激勵，多以經濟激勵為主，忽視精神激勵。同時，中小企業人力資本產權激勵機制與快速發展之間存在嚴重的阻滯，致使一些骨干專業技術人員和年輕管理人員感到前途無望而紛紛跳槽，造成嚴重的“人才危機”和人力資本激勵不足的“死結”。由于激勵機制不完善，利益分配問題叢生，極大地挫傷了中小企業科技人才和管理人才的積極性，從而導致大批高素質人才外流，人才斷層、人才缺乏現象產生。

　　威脅來實現運作的控制和管理系統。中小企業要改變舊有的人才觀念，變“人力成本管理”為“人才資源管理”，變“自己的企業”為“大家的企業”，變“自己人、別人”為“大家”，這樣一定會吸引到很多優秀人才，并能激勵現有人才的積極性。

　　人才戰略的實施措施

　　第一、塑造企業文化，利用企業文化吸引人才。價值觀代表一系列的基本信念，它是決定人們態度和行為的最深層次的因素。共同的價值觀能夠提供世界上唯一不依靠。

　　第二、以企業形象吸引人才。中小企業要塑造民主開放的氣氛，主管領導要具有人格魅力、寬容大度、真誠坦白、肝膽相照、光明磊落。企業同事之間都愿意相互尊重、相互合作、相互學習、相互幫助。

　　第三、持續的知識更新。中小企業不但要重視人才崗前短期培訓，更要重視崗后職業生涯培訓。應該利用外部的人才培養和培訓機構，每年選送一些有貢獻、基礎扎實的優秀科技人才和管理人才去我國的大專院校和科技企業孵化器學習，使科技人才和管理人才的能力更能滿足職位需求。

　　第四、注重職務轉換。職務轉換的目的是使人才積累多方面的職務經驗。把一些管理人才定期充實到第一線參與具體的生產、工程、市場管理，同時讓一些科技人才擔任管理崗位，在科技人才和管理人才中有計劃地推行輪崗制，把職務轉化制度化。
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