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情境活動最常見的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式，即多個應(yīng)聘者組成一個小組，圍繞某個給定的話題進(jìn)行討論，在討論的過程中不指定領(lǐng)導(dǎo)。在這個過程中，可以較好地觀察到應(yīng)聘者在群體中的互動表現(xiàn)及相應(yīng)表現(xiàn)出的團(tuán)隊合作能力、領(lǐng)導(dǎo)力等素質(zhì)。由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具備多人同時參與和互動性強(qiáng)的特性，因此既可以作為崗位招聘環(huán)節(jié)的第一步進(jìn)行初篩，同時又可以安排在面試之后，作為一對一面試的補(bǔ)充環(huán)節(jié)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)是便于觀察到應(yīng)聘者在工作群體中的表現(xiàn)，真實(shí)性較強(qiáng)。缺點(diǎn)是對于觀察者的要求較高，未經(jīng)過訓(xùn)練的觀察者可能會有信息獲取不充分，甚至誤判的可能性。
針對知識型崗位的應(yīng)聘者，面試宜采用一對一的形式，以考察基本素質(zhì)為主。對于技能操作型崗位的應(yīng)聘者，崗位招聘流程環(huán)節(jié)較為適合的方式有筆試、面試和工作樣本模擬測試。相對于知識型崗位崗位招聘的筆試，技能操作型的筆試對基本素質(zhì)的關(guān)注相對較少，而主要關(guān)注于一些與技能有關(guān)的專業(yè)能力，如數(shù)學(xué)能力、圖形能力等。并且可以插入一些考察專業(yè)能力的測試。企業(yè)在自己編撰專業(yè)測試之余，也可以參考一些完備的專業(yè)測驗(yàn)，如伯尼奈特機(jī)械理解測驗(yàn)、明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn)等，這些成熟的專業(yè)技能測驗(yàn)都有著良好的信度和效度，可以作為筆試時的參考。筆試階段不僅考察應(yīng)聘者所具備的知識，同時考察其學(xué)習(xí)能力，以明確應(yīng)聘者是否在入職之后具有適應(yīng)工作并成長的可能性。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
技能操作型崗位的面試可以適當(dāng)采用群體面試的形式，即考官同時面試多名應(yīng)聘者。這是因?yàn)樵谥R型崗位的面試中，使用的問題沒有絕對正確的答案，因此前一位應(yīng)聘者的回答可能會對下一位應(yīng)聘者造成影響。并且，在技能操作型的崗位招聘中，有較大比例是崗位招聘基層操作人員，企業(yè)對這種崗位招聘管理往往要求高效和經(jīng)濟(jì)性，群體面試則能夠較好地滿足這一點(diǎn)。
工作情境模擬測試是考察操作人員的很好方法，這種測驗(yàn)的效度很高，能夠準(zhǔn)確測量應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)，并能較好預(yù)測其工作績效。工作情境模擬測試顧名思義，即在擬聘崗位的日常工作中，選取一個有代表性的工作情境，并將其在面試中重現(xiàn)。這個工作情境可以是要求應(yīng)聘者動手操作，實(shí)際解決一個具體問題;也可以將工作內(nèi)容文字化，讓應(yīng)聘者通過書寫或口頭方式進(jìn)行回答。由于基層操作人員的工作具有危險性，任職者的情緒穩(wěn)定程度則顯得比較關(guān)鍵，因此對于技能操作性崗位人員的心理健康考察是必不可少的。在工作情境模擬測試環(huán)節(jié)不僅可以考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力，還可以通過設(shè)置壓力情境的方法，考察應(yīng)聘者在壓力情況下的心理穩(wěn)定性。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
基于崗位分類組織崗位招聘是我們在為行業(yè)服務(wù)中，追求提高崗位招聘效率和崗位招聘效果的一種新的探索。在實(shí)際運(yùn)用的時候，不應(yīng)拘泥于將崗位套入到某個具體類型中，而應(yīng)具體問題具體分析，針對每個崗位的特性對采用不同的方法構(gòu)建崗位招聘要求，并選擇崗位招聘的方法和流程。明確崗位招聘要求，選擇適當(dāng)方法，是崗位招聘成功的前提。
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