人才選拔是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和職務分析的要求，尋找吸引那些既有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程，以確保企業的各項活動正常進行。人才選拔是其他各項活動得以開展的前提和基礎。那么如何才能選出適合企業的人才呢?
其實，如果不是企業擴大規模突然涌現大量職位，招聘主管的工作太忙就不是好事。至少說明員工流失率大，那就需要好好檢討，招聘主管更重要的工作應該是人才選拔，尤其是內部人才的匹配。
那么對于企業來說，最重要的是哪些類的人才呢?其實最重要的自然是有意愿，有能力的人。能力的考察相對簡單。關鍵是冰山以下的部分，比如品德、個性等等。這方面有成熟的測評工具。意愿在招聘中比較難考察，主要是靠在工作中了解，在招聘過程中就是通過面試和背景調查來了解。
那么相對hr來說，企業人才選拔過程中是更注重應聘者的學歷、專業還是工作經驗?是基于什么原因決定的呢?其實現如今更看重工作經驗，如今的學歷含金量大不如以往。但是純技術人員的學歷和專業就是第一位。綜合管理職系的不以學歷論英雄。就工作經驗而言，在考察應聘者的時候，更注重同行業的工作經驗，尤其是業內標桿企業的經驗。做了哪些工作，做到什么職位，參加過哪些項目，在項目中的作用是什么等等。
最為推崇的還要基于勝任力模型的人才選拔，勝任力的提出，為企業的困惑提供了一個十分有價值的切入點，勝任力模型也在企業人力資源的各個領域發揮著巨大作用，尤其是人才選拔中應用較為普遍和容易，發展也比較成熟。基于勝任力的人才選拔模式不僅僅在標準方面較傳統的模式更精確合理，而且評價應聘人員的技術手段也有所不同。過去行為面試法、工作樣本、情景模擬、履歷分析等技術被廣泛采用，其中過去行為面試法是最具特色的面試技術。信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志
但是，勝任力模型只是一種理論框架，其本身并不可能發揮獨立的作用，只有將勝任力融入到招聘、選拔、培訓、績效管理等人力資源管理實踐中，勝任力的價值才能得到體現。也可以通過設計一些具有高針對性的培訓計劃來發展基本的勝任力，以幫助績平者能夠上升到高一層次水平。
基于勝任力的人才選拔過程能夠幫助組織在招聘、發展和提拔績優者上提供一個穩定而有效的參考框架，避免組織在這些人力資源環節中遭受直接或者間接的損失。當在組織中實施基于勝任力的人力資源管理后，可以提升個體和團隊的業績，為企業建立起一支強勁和富有驅動力的員工隊伍。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志
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