人才流失一直是困擾企業人力資源管理工作的難題，留不住人才，對企業發展將產生系統的、深遠的影響。因此，無論是大型企業還是中小型企業，無論是國有企業還是民營企業，都必須充分認識到人才流失危機的嚴重性，進而采取積極的應對措施，防止或減少企業人才流失：

　　企業人才流失的原因

　　知識經濟時代，企業間的競爭愈演愈烈，競爭的焦點已從產品競爭轉移到人才的競爭上。美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨在評價美國20世紀以來經濟與工業的高速發展時指出："在當代美國的經濟發展中，人才資本已占據了顯著的地位。例如20世紀以來，美國90%的產品更新依靠的是人才的智力，而不是傳統的勞力或資本。"

　　人才的跳槽無疑會給企業帶來巨大的沖擊，不利于企業的穩定和可持續發展。據中國首次年度跳槽狀況調查顯示，在參加調查的22766人中，17%的人有過一次跳槽體驗，80%的人正在醞釀跳槽，只有16%的人安心于目前的工作，明確表示不準備跳槽。這樣的調查結果，應引起各類企業的反思，如何培育員工的忠誠度，吸引和留住人才，已經成為迫在眉睫的問題。

　　造成企業人才流失的原因是多方面的，以下幾點是造成企業人才流失的主要因素。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　企業缺乏科學合理的人力資源管理模式。目前，我國很多企業特別是國有企業還沒有完全從傳統的人力資源管理模式進行有效轉變，以人為本的人力資源管理開發觀念流于形式，往往是以權力為中心，采取行政調配任命為主，要求員工無條件服從，未建立起有效的人力資本的投資與保障體系，從而導致企業員工的流失。

　　激勵措施使用不當。我國企業過多使用外部激勵，內部激勵使用較少。單純的外部激勵可能對部分員工起到一定的激勵作用，但是有些員工卻因為缺乏內部激勵出現人浮于事、消極怠工，把工作程序化，缺乏效率，甚至會通過跳槽來實現自己內心獲得尊重、榮譽、歸屬感等追求。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　缺乏科學的人力資源規劃。缺乏長遠發展規劃的企業在人力資源管理工作上也不可能有可操作性強的長遠規劃，混亂的人力資源管理勢必會造成企業人才流失。如招聘程序不規范，可能使招聘來的員工與工作需要不符，既增加了企業的用人成本，又不能滿足企業崗位的需要;或者在急需人才時隨意提高薪酬，人才閑置時又找借口，任意降薪。這種人力資源管理上的隨意性，最終將會導致人員流動性較大。

　　企業內部的晉升制度存在問題。企業如果沒有樹立正確的人才觀念，常常會引發相應的人才調配問題。只有將員工放到最適合的職位上，員工才能揚長避短，充分發揮其潛能。當員工的能力提升、個人興趣轉移、工作環境與工作內容變化時，企業應及時對員工進行適當調配，否則，不僅影響員工的工作積極性，還會使員工由于厭倦工作而離開現在的工作崗位。

　　企業人力資本投資力度不夠。我國企業的培訓工作大都是一種短期行為，普遍缺乏系統性和連續性，對員工的培訓僅限于一般職業技能的掌握，制約了員工整體水平的提高。這就會導致追求上進、尋求挑戰性工作的員工不滿足于目前所能獲得的上升空間，從而產生跳槽的想法，造成人才和資源的流失。

　　企業人才流失的對策

　　再造企業傳統人力資源管理模式。建立一套科學合理的人力資源管理制度，充分體現以人為本的科學理念，根據員工的特長及愛好，安排合適的工作。另外要建立對企業關鍵人才的特別保護機制，建立人力資源的資產與資產評估、審核制度。在合理的比例上，將物資資本的投資轉向人力資本的投資。

　　合理利用內部激勵機制。企業在采取外部激勵的同時，應加強內部激勵措施。在實施激勵措施時要調查摸底，根據不同員工的具體需求對其實施不同的激勵手段，使外部激勵措施和內部激勵措施合理搭配，提高員工的工作熱情和工作積極性，控制企業人才的流失率，使其保持在一個合理的水平上。在內部激勵中，要把"以人為本"的理念落實到各項具體工作中，體現對員工的尊重，贏得員工對企業的忠誠和傾情奉獻。對于業績好和工作目標完成好的員工，不但要給予物質獎勵，還要給予公開表彰;對于業績好又有能力的員工要給予晉升的機會，引導、激勵更多的員工投身到創新創效實踐中去。

　　注重對員工的贊賞。從心理學上說，被人賞識是一件愉快的事情，每個人都希望得到別人的賞識。贊賞能使員工更自信、對工作更熱愛，能夠鼓勵員工提高工作效率。員工需要真正感受到企業對他們成績的承認和對他們個人價值的由衷贊賞，只有如此，員工才會產生"士為知己者死"的情懷，振奮士氣，提高工作效率。因此，企業的各級領導應多給予下屬贊賞，并把這項工作作為對企業領導者的一個考核指標。

　　建立人力資源長期規劃。人力資源規劃要以工作分析為前提，以企業發展戰略規劃為導向，充分考慮企業目前的現狀及將來的發展需要。如：企業的經營戰略、企業現有人力資源狀況、人工成本、企業的用人風格、企業所處的外部環境等。只有這樣才能制訂出符合企業現實需要和發展戰略的人力資源規劃，才能制訂出合理的招聘計劃，避免企業出現人才"高消費"和"低消費"現象。

　　幫助員工開展職業生涯規劃。企業應從整體角度和個體角度對員工的職業生涯進行設計，企業管理者要在調查員工個人興趣、愛好、特長和成才期望的基礎上，為員工量身定做職業生涯發展規劃，引導員工將自身職業發展傾向與企業發展目標和方向相結合，制定合理的目標，把對員工的培養當成企業的投資，實現員工與企業的雙贏。

　　加大人力資源投資，實行人力資源投資優先戰略。人力資源投資是人力資本形成的基本條件，"投資于人力資源并使之優先發展"，在國際上已成為許多企業發展的戰略共識。為了最大限度地開發和利用人力資源，使其發揮最大的使用價值，企業應從長遠的角度加大對人力資源的投資，提高員工的素質和專業技能，滿足員工的上進心，為員工創造一個良好的學習環境，減少企業人才流失。

　　增進上下級之間的溝通與交流。管理者在做決策的時候，不能一意孤行，要認真聽取員工的建議，全面調動員工的積極性、主動性和創造性，使員工真切地感受到自己在企業中受到了重視，這樣才能增強員工的歸屬感，真正與企業榮辱與共。