21世紀(jì)商業(yè)活動(dòng)中最有價(jià)值的、最稀缺的資源不再是資金，而是人才。這是當(dāng)今社會(huì)的普遍共識(shí)。正因如此，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)有對(duì)自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)發(fā)揮關(guān)鍵助推作用的核心、骨干人才時(shí)，就像遇到了“救命稻草”一樣緊抓不放，唯恐得而復(fù)失。在這樣的心理驅(qū)使下，企業(yè)常嬌慣外聘進(jìn)來(lái)的優(yōu)秀人才，放縱其自由發(fā)展，不加管控，結(jié)果常常是人才還沒(méi)做出貢獻(xiàn)就變質(zhì)了，不僅害了企業(yè)，也坑了人才，令人惋惜。

　　“慣才”有別于“重才”

　　公司人才管理一方面求才若渴，禮賢下士，不拘一格廣攬優(yōu)秀人才;另一方面信任人才，提供發(fā)展空間，充分賦予職權(quán)，期望讓其一展宏圖，為公司人才管理發(fā)展效力。這都是“重才”、“敬才”的典型表現(xiàn)。但在這一過(guò)程中，有些公司人才管理卻把握不好尺度，往往把“慣才”錯(cuò)當(dāng)成“重才”，結(jié)果常常導(dǎo)致有才沒(méi)用好的現(xiàn)象，還為公司人才管理之后人才管理埋下了定時(shí)炸彈。那么，“慣才”有哪些典型的表現(xiàn)呢?

　　1、任由發(fā)展不加管控

　　為了讓人才感到舒心，管理者怕按常規(guī)方式加以管理傷了人才面子，便賦予人才一些“特殊自由”。面試時(shí)，不去測(cè)評(píng)其能力和職業(yè)素養(yǎng)，許諾很多對(duì)人才的“友好”政策;正式上崗前，不安排人才和其他員工一起開(kāi)展系統(tǒng)培訓(xùn)，任由其自由支配學(xué)習(xí)時(shí)間;上崗后，把人才當(dāng)成“寶貝”慣養(yǎng)起來(lái)，衣食住行有求必應(yīng)，但對(duì)于工作開(kāi)展情況卻很少過(guò)問(wèn)，不去積極跟蹤、考評(píng)，驗(yàn)證是否具備真才實(shí)學(xué)，錯(cuò)誤地認(rèn)為只要待遇上滿足他們，再搭建好施展才華的舞臺(tái)，人才自然會(huì)扮演好自己的角色。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、不受公司人才管理制度流程束縛

　　當(dāng)人才違反制度流程時(shí)，職能監(jiān)督部門弄不清人才來(lái)頭，不敢直面去告訴、制止，而作為公司人才管理領(lǐng)導(dǎo)，要么裝作沒(méi)看見(jiàn)，要么去主動(dòng)為人才開(kāi)脫責(zé)任，說(shuō)什么人才剛到公司人才管理，什么都不熟悉，違反制度流程很正常，總得有個(gè)“過(guò)渡期”吧;甚至還說(shuō)，公司人才管理費(fèi)盡周折把人才聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)了，就不要再去為一些雞毛蒜皮的“小”事情添亂了，人才甩胳膊走了人，誰(shuí)擔(dān)得起責(zé)任?能留下來(lái)就不錯(cuò)了。如此一來(lái)，組織內(nèi)便在無(wú)形中形成了這樣一個(gè)潛規(guī)則：外來(lái)人才可以不執(zhí)行公司人才管理的制度流程。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　“慣才”滋生混亂

　　人常說(shuō)“毛病都是慣出來(lái)的”。任何人都有兩面性，而制度的目的就是控制人性的弱點(diǎn)，助長(zhǎng)人性的閃光點(diǎn)，當(dāng)有制度約束時(shí)，人往往會(huì)顯現(xiàn)出積極的一面，否則，人性消極的另一面便很容易暴露出來(lái)。

　　1、我行我素，破壞制度流程

　　人才一進(jìn)公司管理，馬上被“捧”起來(lái)，但這一“高調(diào)期”過(guò)去后，當(dāng)真正要作為公司管理一員為公司管理效力時(shí)，心卻往往難以下沉，不能快速融入公司管理，不適應(yīng)制度流程的約束，還常常主動(dòng)去觸犯制度。監(jiān)督部門看到是剛聘請(qǐng)的人才觸犯了制度，如不打考勤卡，私自用公車，隨便遲到早退等等，根本無(wú)人去追究。于是便強(qiáng)化了人才這樣的自我判斷：我是誰(shuí)?人才。沒(méi)我不行，制度也得給我讓路。大家看在眼里，嘴上不說(shuō)，心里卻在說(shuō)：制度面前人人平等，他能違反規(guī)則，我為啥不能?。

　　2、討價(jià)還價(jià)，公然和公司管理叫板

　　公司管理平時(shí)對(duì)人才的不良言行聽(tīng)之任之，長(zhǎng)此以往，常會(huì)導(dǎo)致人才自以為是，私欲膨脹，當(dāng)站穩(wěn)了腳跟能獨(dú)當(dāng)一面后，不是用實(shí)際行動(dòng)來(lái)回饋公司人才管理的知遇之恩，而私自去違反入職協(xié)議，翻臉不認(rèn)人，自我感覺(jué)高人一頭，貢獻(xiàn)比誰(shuí)都大，在薪資待遇方面更是不滿意，腿一抬，做出要走人的架勢(shì)，臉一拉，展現(xiàn)出不滿意的樣子，手一伸，開(kāi)始和公司人才管理討價(jià)還價(jià)。

　　3、削弱團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力

　　一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常說(shuō)這樣的話：“費(fèi)這么大勁引進(jìn)來(lái)了人才，給了他這么大的平臺(tái)，對(duì)他如此信任，他怎么會(huì)把事情做得如此糟糕呢?”，失望之情溢于言表。企業(yè)光知道消極抱怨是解決不了問(wèn)題的，更應(yīng)該檢討自己的管理是否出現(xiàn)了問(wèn)題。ibm前總裁郭士納的一句話：“人們不會(huì)做你希望的，只會(huì)做你監(jiān)督和檢查的。”人才失去制度監(jiān)督、約束和考評(píng)后，一味遷就，即便人才爆棚，也很難達(dá)成預(yù)期績(jī)效，還必然會(huì)滋生出人浮于事、當(dāng)“敲鐘和尚”的懶散現(xiàn)象。

　　4、損害公司人才管理文化氛圍

　　公司管理領(lǐng)導(dǎo)最不愿看到組織內(nèi)處處搞內(nèi)訌、鬧矛盾等不團(tuán)結(jié)的情況，這些東西堪比企業(yè)“毒瘤”，一旦滋生便四處擴(kuò)散，損壞公司人才管理文化。有些人才品行不端，常為一己之私，暗地導(dǎo)演一些不利團(tuán)結(jié)的事件發(fā)生。比如，某公司人才管理一車間副主任，認(rèn)為自己進(jìn)入公司管理后不能升遷是正主任擋了他的路，于是便常常私下?lián)v鬼，制造一些不和諧，再栽贓到正主任頭上，讓其承擔(dān)責(zé)任。

　　公司管理文化氛圍要靠全員來(lái)營(yíng)造、維系，作為人才更應(yīng)起到關(guān)鍵推動(dòng)作用，但有些人才到公司管理后，卻不能主動(dòng)適應(yīng)公司人才管理文化、制度，甚至還由于濫用特權(quán)發(fā)揮了相反的作用，讓很多人有意見(jiàn)：“大家都是公司人才管理一份子，他為啥特殊?”。“惹不起，這可是高薪聘請(qǐng)的人才啊”;還有，“這位是總經(jīng)理特聘的人才，他違反制度跟咱沒(méi)關(guān)系，管不好把事情搞砸了，還惹火燒身呢。”于是乎，公司管理原本優(yōu)良的文化就在這種潛意識(shí)中逐步被不良風(fēng)氣侵蝕。

　　“管才”才是硬道理

　　“有才無(wú)德者”比“有德無(wú)才者”對(duì)企業(yè)的危害要大得多。“引才”是“管才”第一環(huán)節(jié)，是人才后續(xù)管理的基礎(chǔ)。招聘人才時(shí)，一定要秉持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，既要了解人才具有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，還要特別關(guān)注必不可少的品德力量，另外，是否認(rèn)同公司人才管理文化、政策也是必須考慮的關(guān)鍵因素，唯有如此，才能降低人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)，從根本上防范人才變質(zhì)和流失。

　　管人不能僅靠生硬的制度，還要靠?jī)?yōu)秀的文化。在人才入職之初，公司管理就要主動(dòng)有意識(shí)地去組織開(kāi)展體現(xiàn)公司人才管理文化的一些活動(dòng)，先入為主，去影響、同化剛?cè)肼毜娜瞬牛屗麄冊(cè)诖蟓h(huán)境、大氛圍中快速改變自己固守的觀念，認(rèn)同、適應(yīng)公司人才管理文化，融合到團(tuán)隊(duì)中來(lái)，和大家同心同行、并肩作戰(zhàn)。

　　為了增加對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，公司治理應(yīng)建立相應(yīng)的制度對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行特殊管理，為了避免因此造成對(duì)一般員工的不公平感，還要積極輔助開(kāi)展一定的思想工作。

　　某公司人才管理聘請(qǐng)了幾位高級(jí)人才，給予了優(yōu)厚的待遇，很多老員工常私下嘀咕：“為啥他住專家樓?”“為啥他有飯補(bǔ)?”“為啥他剛來(lái)待遇就這么高?”“為啥他有小車開(kāi)?”?如此等等，到處充斥著不平之聲。公司管理總經(jīng)理為此也很煩惱，于是就連續(xù)召開(kāi)擴(kuò)大會(huì)議，讓不同層次的員工代表參加，聆聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，緊急組織研討出臺(tái)了專門特殊人才管理辦法，里面包含了關(guān)鍵人才特殊待遇方面的規(guī)定，使各項(xiàng)人才特殊政策都有公開(kāi)的文件支撐。

　　大膽起用人才沒(méi)錯(cuò)，但須做到用人要疑。公司管理不要去干涉人才去如何做，但對(duì)做得事情必須做好監(jiān)控，并謹(jǐn)慎觀察、考評(píng)。公司人才管理給人才創(chuàng)造了相對(duì)寬松的環(huán)境，但也要在機(jī)制上促使人才在思想上時(shí)刻緊繃一條為企業(yè)服務(wù)的弦，在好的平臺(tái)上更不能放松自己。