當企業上市成為當務之急，一面緊盯著企業勞動力，而另一面又緊盯著華爾街的hr們應該怎樣吸引優秀的雇員，防止他們離職，位于洛杉磯的bridgegate llc公司的管理總監杜德利。布朗(dudley brown)提出了自己的建議。
問：當企業準備上市的時候，雇主在創造企業環境的方面犯的最大的錯誤是什么?
答：總體來說，很多新興企業對于上市申請過程的關注要遠勝過對于為市場帶來新產品和服務的企業核心競爭力的關注，比如在企業上市臨近的時候通過限制花費來取悅投資者的策略就是短視的。企業應該換一種方式思考和行動，當上市申請程序結束后，沒有什么比擁有一個健康運轉的企業更加重要。
企業需要將能量投入到企業本身而不是投入在資本市場的閃光燈下，企業的愿景和策略是否可以帶動自身的持續發展非常關鍵，企業在成功入市的道路上需要發展出有意義的企業文化和員工實踐，來最大化發揮人力資本的潛質，具體來說就是不能讓炫目的上市進程來埋沒住企業的員工招聘和保留戰略。
問：說到企業競爭始于人力資本，在企業上市時是否有新的雇傭方式被采用和堅持?信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
雖然不同的公司有不同的企業文化、行業、地理和人員特征，成功準備上市的公司都有一個共同的特征：高績效團隊在領導方面選擇了與眾不同的戰略，而且所有的戰略都趨向于吸引高績效的員工，所有的領導團隊都有創造與眾不同的能力，那些有能力改變企業航向的人通常具有能為雇主提供競爭優勢的本領。
問：對于那些想要在企業中有所建樹和那些不想要幫助企業成長的員工，應該分別采取什么激勵方式呢?信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
答：簡要的回答就是兩者的激勵方式并沒有什么不同。很明顯在企業的發展過程需要不同類型的雇傭，訣竅在于知道在企業的生命歷程中怎樣去利用這些不同的動機。理想的狀態是，員工并不是因為必須在企業上市中獲益才留在企業，企業對員工吸引應該更加深入，比如如果企業以一個有意義的方式對員工進行投資，吸引住頂尖人才并不是非常困難的事情。需要強調的是，切實有效的員工保留措施應該基于不間斷的企業實踐，而不是企業生命周期中的一個特定的事件。員工希望在企業中感受到一種從上到下都在傳達著的自己對于企業而言非常重要的理念。當這種忠誠和信任的氛圍被創造出，每個員工都能為企業的成功上市做出貢獻。
問：企業在自我設計時如何保證既能適合上市要求又能保留自己的原始規則不被金錢文化沾染?
答：員工希望到偉大的組織工作，但是問題由此產生，在上市過程中，很難有企業不被強勢的金錢文化影響，比如股票認購就會在企業中創造一種馬上就要富有的文化。
為了保留高績效人才，很多雇主陷入了提供股票認購的圈套，事實上，它促進了很多員工通過跳槽來多樣化自己的投資組合。如果企業的購股選擇權是員工留在企業的根本原因，員工忠誠度和保留度是不會高的。
問：如果企業沒有成功實現上市，怎樣給員工一個充分的理由繼續留在企業?
答：隨著準備上市期間企業利潤的持續增長，企業需要投資自身的員工，不管他們是被現金吸引還是被其他資源吸引，雇主和雇員的目標都是建立一種有意義的關系，讓企業有實現最終成功的潛能。對員工來說，這種轉變就像一次提升工作場所價值的培訓;對雇主來說，開發員工的多種角色能夠調動員工的潛力，還能夠有益于勞動力的多樣化。向那些已經熟練掌握崗位技能的員工學習可以讓缺乏經驗的員工受益。告訴員工工作并不總是伴隨著晉升，也包括在特定的崗位上逐漸成熟，并且利用這種成熟的力量來獲得職業的發展。