“非成業難，得賢難;非得賢難，用之難;非用之難，任之難。”這是裴松之《三國志·吳書·鐘離牧傳》中引注《會稽典錄》中的一句話。這句話反映了中國古代對人才的管理觀。現如今，“選才育才”仍是企業的一大頭痛事兒。
一、選才“四不唯”
“堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。“四不唯”，不僅體現了選才理念的創新，還完善了選才機制。給人們指定了一個可參考的方向。
在過分強調學歷的社會作用下，人們注重的是如何想方設法地給自己貼上一張“人才”的標簽。然而，作為慧眼識英雄的你卻不能被學歷、經驗、之前一份工作的職稱等蒙蔽了雙眼。企業應該給人才自我學習，提升自我職業技能，展現才華的空間。然后判斷他們是否能把它變成業績、貢獻，以證明自身價值。
二、育才“三階段”信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
1、超前意識
領導看好一個苗子，要在升他做經理之前的一年就找他談：“我覺得你有做經理的潛質。”被上司說有升經理的潛質，誰不想照上司的話去做，最后當上經理?信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
比如想要提拔一位員工當領導，就要提前告訴他需要在擔任領導一年前做怎樣的努力：“從現在開始你做事要有一些變化，第一，想事情的時候，不能老站在原來的位置上，而是要想一想如果我是領導，應該怎樣做?員工們常常抱怨，我又不是領導，我干嗎要替領導著想，懷有這種心態永遠都當不上領導;第二，會安排一些你工作以外的事情讓你做，比如小組的活動，請你當組長，讓你組織、安排、計劃一些事情;第三，我不在的時候，會請你代替我做些事情。”
2、給他新的眼界
一個經理在其成長的過程中到達一個階段會停滯不前，這個時候就需要給他新的眼界。
當他表現的非常優秀時，給他一個新的工作高度：“從今天開始公司最難的事情，大家都不愿意做的事情，會找你做;做好了，也不會在公開場合表揚你;以前你做成這件事情應該拿獎，但現在都沒有了。”
當然，在給他眼界的同時也要告訴他為什么。當他表現優秀，已經用不著表現給領導看了，重要的是表現給人家看，讓將來他要領導的人都服他。因此告訴他不需要拿獎，不要和大家爭東西。在匯報工作的時候不要再講自己做得多么好，而是講人家做得怎么樣，做得怎么好;即使是自己力挽狂瀾，也不要講自己怎么樣，應該講多虧大家共同努力渡過了難關。
有些境界和道理新員工不一定能夠想到，因此需要領導提前給他輔導，讓他慢慢去達到。
3、安排他給高級別的人做助理
安排人才做很高級別人的助理，讓他跟著處理所有的事情，級別雖然差得很遠，但這不妨礙他看領導怎樣處理事情，怎樣看待事情，在這個層面上，他可以看到許多高層的信息以及策略性的東西。同時，他會有機會面對很多高級的經理，甚至于跟他們合作做事情。這絕對是培養一個人才的好方法。
選才和育才絕對不是一件容易的事兒，科學選拔管理人才也是一項復雜的、動態的系統工程，既要有良好的愿望和超前的意識，又要有新穎的思路和科學的方法，唯有如此，才會有實效。