“被感知”的需要，通常是人自我表述和相關的溝通與了解獲得信息的，聆聽是作為管理者首要步驟。
當作為目標導向到目標達成評價，其實都是在一種壓力下感受和被感受的。在提供適合報酬與精神滿足感的情態下，其員工行動將更多是建設性的;反之，被動挫折的情緒出現而形成防衛性，即消極性行為和表現。
可以這樣說：凡事都不應該孤立地看問題，正所謂外因是變化的條件;內因才是變化的根據，外因通過內因而起作用時，正是需求找到挫折/未達成目標或達成/產生員工激勵的行為所產生的根源。
如何在一個企業組織內引導與調節，把員工內在的“心事”通過逐步釋放而成為訓練方式，讓精神與物質的相符相承作用，促進和帶來企業文化積極性的一面。
這就是創設滿足(員工)各種需要的條件，激發(員工)的動機使之產生實現企業組織目標的持定行為的過程。進而檢驗其激勵的功能：是否通過激勵來挖掘人的潛能，通過激勵來激發人的創造性，通過“被感知”的共識來達成目標、愿景;成為吸引人才和留住人才的核心“磁力”。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
激勵過程是一個外在管理資源到內心資源開發的過程，“被感知”是激勵的內在要素，應不遺余力地做到以下三點：
第一點，要達至互通、互信與和諧作用，就應很好地把握管理方面的藝術性，即具體而恰到好處的表達與傳導感染力，也就是在溝通中把被感知的需要;通過符合企業的需求及考慮員工個人情況進行的回饋過程。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
第二點，在找到彼此認同的著力點后，關鍵的一點就是給員工以最大限度的發展空間。這個空間，是員工得以充分展現自己才華的空間，是能夠負責完成某件事的空間，是自我發揮并得以實現結果的空間。當然這個空間還包括適合的引領、輔助和支持。
第三點，必須讓下屬明白，要借著不斷努力，才可獲得;努力應該給予報酬，以支持其不斷向目標邁進;讓適合的報酬與滿足感成為現實;對于主管來說更應當做到：對努力者，必須加以褒獎。