企業管理者們都知道，績效管理是戰略落地、企業目標實現非常有效的管理工具，然而知道歸知道，真正在實際操作工程中，很多企業由于內部認識不足、宣導不充分、推行方法不得當，而造成了員工對績效管理的反感度越來越強，也導致了企業的效益和效能無法提升。
那么人力資源管理部門該如何幫助企業解決員工對績效的反感呢?其實小編認為可以從以下幾方面入手：
1、請最高領導親自關注和參與
目前很多企業內部推行過績效管理，目的是想通過績效考核推動工作的完成，但由于公司從上而下對績效管理認識不足，最直接的表現就是每個月對所有人員的績效工資都做不同程度的扣減。但有關績效工資的發放沒有明確的說法。所以，一提起績效考核，員工都有不同程度的反感。其實主要原因就在于最高領導人的不重視。
公司最高領導親自掛帥，作為公司領導小組組長推動績效管理工作開展。最高領導往往對企業文化影響極深，因而當公司領導親自推動時，意味著文化價值觀的導向。績效是一個管理的有效工具，是科學更是藝術!績效管理要解決是如何讓公司所有人認同并自覺地績效管理工具。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
2、在內部做好的培訓和宣傳
之所以員工對員工產生反感，就在于企業從上而下對績效認識存在誤區和偏差而造成，因而小編認為在推行之前必須做好相關的培訓，并通過各種渠道讓員工理解和認識績效管理。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
績效管理與績效考核的目的不同：績效考核的是通過考核確認工作執行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策。績效管理的根本目的是懲只不過是強化考核功能的手段;根本目的是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性。
3、將績效管理方案的整個過程分解
人力資源可以通過對職位進行優化，使公司明確了崗位設置原則，規范了崗位設置標準;在方案具體階段，在組織績效與員工個體績效評價層面，項目組將平衡計分卡與目標管理、利益相關者、kpi考核等方法結合在一起，模擬推導出公司、部門、關鍵員工級的績效指標。
輔導設計了“以平衡計分卡為核心工具的戰略績效管理運作體系”，將公司戰略監控、績效與薪酬、任職資格和 人員晉升等掛鉤，以支持戰略績效管理體系順利實施。最后，輔導集團各部門實施。同時編制績效方案操作指導書，進行方案培訓、模擬、實施與調整，確保各級管理人員對此次績效管理方案“知-會-用”。
4、先獎不罰，讓員工看到績效管理帶來的幫助
企業可以初步擬定一個試行考核周期，在某個層級或某個部門進行試推行，試推行過程中，聽取不同層級人員或員工的意見，針對問題做出適度調整和應對方案，試行過程中，最好多鼓勵少處罰。對于績效行為差的員工，提出改進建議，以鼓勵為主。
組織各個部門定出階段目標，看到績效改變的過程，從而增強全體人員的信心。績效成功的根本是文化的成功，因而通過提煉形成績效文化價值觀，有利于增強員工凝聚力，并具有良好的導向作用。讓員工真正了解到，績效管理關注過程，有利于員工工作執行的能力和行為改善以及職業生涯的規劃。