美國通用電氣前ceo杰克·韋爾奇小時候是個結(jié)巴。韋爾奇的媽媽對兒子說：“你這小子太了不起了，你的腦筋轉(zhuǎn)得比誰都快，所以你的嘴巴才老跟不上。”杰克·韋爾奇在媽媽的鼓勵下，越來越自信，心理障礙沒有了，語言也就越來越流暢了。賞識的真諦在于真誠，一個懂得賞識別人的人，會讓別人感到很舒服、很自在、很優(yōu)越、很有成就感、很自信。

　　讓員工看得到贊賞

　　創(chuàng)建優(yōu)秀公司文化的最好方式是進(jìn)行經(jīng)常性的、具體的和及時的團(tuán)隊(duì)贊賞與個人贊賞。在優(yōu)秀公司文化中，贊賞不是最終的港灣，而是一條永不停息的河流。例如我們發(fā)現(xiàn)在畢馬威公司，有60%的員工一年十二個月都會受到價值獎勵，而其中很多人是多次受獎。這家在美國擁有19000名合格員工的公司頒發(fā)了36000項(xiàng)獎勵——其中有90%屬于超額貢獻(xiàn)獎。這意味著，畢馬威公司一年之內(nèi)有11400名員工得到了價值獎勵，其中表現(xiàn)優(yōu)異者平均一年要獲得三項(xiàng)實(shí)實(shí)在在的獎勵，而那些最高成就者得到的贊賞則更多。之所以必須如此，有一個重要原因：優(yōu)秀的管理者認(rèn)識到，表現(xiàn)最佳的員工不僅是公司外界最為推崇的人，而且具有諷刺性意味的是他們也往往是組織里最不安分的一群人。在許多情況下，正是這種不安分因素才驅(qū)動了很多杰出成就者不斷出色完成任務(wù)。優(yōu)秀的文化會很容易滿足我們渴求成功的本性，因?yàn)樗鼱I造了一種不斷慶祝個人與團(tuán)隊(duì)成就的氛圍。

　　商界權(quán)威杰克·韋爾奇和蘇茨·韋爾奇(suzywelch)說：“不斷舉辦慶典是保持人們始終全身心參與的一種極其有效的方法，而不能只是在獲得巨大成功時才進(jìn)行慶祝。”最有趣的是身處慶典文化中的人們在精神上也會發(fā)生變化。他們開始相信自己是冠軍企業(yè)的一部份，這讓他們非常自豪。員工們禁不住會想：“我們總是舉辦慶典，所以我們必須取得成功。”這意味著當(dāng)員工們發(fā)現(xiàn)他們落后于某個目標(biāo)時，他們就會聯(lián)合起來共同去找到一條成功之路。

　　所以，構(gòu)建一種慶典文化是領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵職責(zé)。在一次慶典過去之時，我們會發(fā)現(xiàn)邁向成功的步伐又變得非常緩慢。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　四大贊賞模塊

　　優(yōu)秀的組織和有效的管理者會創(chuàng)造一種胡蘿卜文化，讓人們每次都能享受到許多內(nèi)容豐富又有意義的贊賞體驗(yàn)。下面給出了構(gòu)成健康的贊賞文化的四種最常見的贊賞方式。你可以參照使用而不必每次贊賞時都另尋新法。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　日常贊賞：

　　比如拍拍下屬后背、手寫一張便條、團(tuán)隊(duì)共聚午餐、現(xiàn)場授予證書、贈送致謝禮物以及其他一些你常用來表揚(yáng)和感激的方式。這是一種低成本、高接觸的贊賞方式。

　　卓越贊賞：

　　當(dāng)員工取得卓越成就時組織所給予的一種更為正式的獎勵。這些獎勵提供了一種獎賞重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撐公司核心價值觀和經(jīng)營目標(biāo)的行為，例如完成了銷售任務(wù)，實(shí)施了一種創(chuàng)新理念，或者提供了例外顧客服務(wù)。

　　職業(yè)贊賞：

　　大多數(shù)組織會制定一套正式方案，在員工受雇周年紀(jì)念日褒獎他們，給管理者一個最好的強(qiáng)調(diào)累積貢獻(xiàn)的機(jī)會。但許多組織并沒有充分利用這種贊賞員工和肯定敬業(yè)的工具。

　　事件慶典：

　　慶典儀式強(qiáng)化了組織的品牌形象，對團(tuán)隊(duì)、部門或整個組織里的每個人表達(dá)了謝意。慶典時間可以選在勝利完成一個關(guān)鍵項(xiàng)目、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)紀(jì)錄的成果、公司周年紀(jì)念日或開發(fā)出新產(chǎn)品時。

　　這四種贊賞是胡蘿卜文化的基本工具，了解如何使用它們至關(guān)重要。不斷進(jìn)行培訓(xùn)將有助于管理者理解贊賞的原因并學(xué)會如何具體使用。

　　日常贊賞

　　它包括許多非正式的、持續(xù)進(jìn)行的、專門設(shè)計的或現(xiàn)場給予的贊賞。實(shí)行這種贊賞要記住三個詞：經(jīng)常、具體、及時。

　　1、要經(jīng)常

　　日常表揚(yáng)和贊賞必須經(jīng)常進(jìn)行。蓋洛普公司的研究顯示，要想讓基層員工感到工作有價值、有責(zé)任，他們每七天就需要得到一次某種形式的贊賞。算一下工作日，一年也就是35次。然而，這并不意味著你每周都要發(fā)出勞力士手表。相反，員工感興趣的是對其工作的口頭表揚(yáng)。要想贏得員工最大信任和最大貢獻(xiàn)，管理者應(yīng)該采取簡單而有效的方式：比如寫一封真誠的感謝信，給員工家里寄一個食物籃，在員工會議上強(qiáng)調(diào)某位成員的績效，親自干一天他們最不喜歡的工作，給一位員工寄一張電子表揚(yáng)卡，同時也給你的上司發(fā)一份，諸如此類。當(dāng)然，最好是在大庭廣眾之下感謝他們。要想使日常贊賞變成你管理風(fēng)格的一部分，你應(yīng)該不斷付諸實(shí)踐，使其逐步成為一種自然而然的行為。保留一份贊賞頻率日志復(fù)印件，記下你打算贊賞的人，這樣不容易忘記。

　　2、要具體

　　贊賞不僅要經(jīng)常，還必須具體。不具體的表揚(yáng)事實(shí)上會讓員工感到沮喪，因?yàn)檫@意味著管理者并不知道他在團(tuán)隊(duì)中的獨(dú)特供獻(xiàn)究竟是什么。許多提供這種籠統(tǒng)表揚(yáng)的管理者或許會認(rèn)為，用“謝謝大家，謝謝所有人努力”或“你們使我感到自豪”這樣的評論，說明在表揚(yáng)整個團(tuán)隊(duì)。但這種籠統(tǒng)的表揚(yáng)沒有效果，甚至有證據(jù)顯示還會對下屬員工產(chǎn)生消極影響。

　　如果你想追求某個人，但卻不敢直接表白，于是就在校園里大喊，“我愛班上所有的男生(或女生)。他們都很漂亮，都很有趣。”你覺得這樣做有用嗎?當(dāng)然沒用。作為一種自我驅(qū)動的生靈，我們愿意知道自己的獨(dú)特之處是什么。

　　開始具體表達(dá)贊賞的一種簡單方法是每周末回顧一下他人都幫我們做了什么，然后寫一堆感謝信。還有一種辦法，就是每日至少發(fā)一封電子郵件，具體列出某人所做的出色工作，或者每天進(jìn)行一次內(nèi)容具體的口頭表揚(yáng)。通過這些方式，我們含蓄地提醒了員工，他們很重要，他們的所作所為很有價值。

　　日常贊賞不一定與你團(tuán)隊(duì)或組織的核心目標(biāo)有關(guān)。這種表揚(yáng)和贊賞可以賦予諸如額外努力、干好一件工作、一個聰明創(chuàng)意、出色服務(wù)或一個團(tuán)隊(duì)所取得的成功等事情。

　　3、要及時

　　日常贊賞應(yīng)該及時實(shí)施。畢竟，這樣才是叫做“日常”。如果人們做了某些大事卻沒有受到表揚(yáng)，如此一來他們就會產(chǎn)生挫敗感。但絕大多數(shù)的情況是，管理者會把獎勵往后推遲幾天、幾周、幾個月，甚至完全遺忘了。如果要強(qiáng)化正確的行為，就必須及時獎勵它們。