“朝三暮四”是一個成語，故事源于《莊子·齊物論》。一年碰上糧食欠收，養猴人對猴子說：“為節約糧食，以后每天早上吃三顆橡子，晚上吃四顆。”猴子非常生氣，說：“太少了，早上吃的還沒晚上多。”養猴人又說：“那早上四顆晚上三顆怎么樣?”所有的猴子都高興地接受。

　　最初“朝三暮四”指用手段欺騙別人，而今天指反復無常，原寓意與今理解已是大相徑庭。在此不討論成語的變化，但這個故事多少給了我們hr經理一些啟示——相同投入可以產生不同的滿意度。hr經理不能無限制地獎勵員工，但可以決定如何支付有限資源。一個公平、公開、合理、富有激勵作用的薪酬制度，可以讓一分錢的物資產生大于一分錢的效用。

　　在認識薪酬制度前，我們先看看其發展歷程，大致經歷了三個階段——早期工廠制度階段、科學管理階段、行為科學階段。在早期工廠制度階段，薪酬制度的特點是將工資降到最低限度，以家族制簡單的計件付酬方法為主，以利潤分享計劃和小組計件計劃為輔。管理的核心是留住熟練技術工人，培訓“工業習慣”和工廠紀律。在科學管理階段，薪酬制度的特點是強調工作標準和節約成本，以差別計件工資制度為主，利潤分享制度逐步完善。管理的核心是減少工人的“偷懶”行為，降低成本，衡量工作和職位價值來確定薪酬。在行為科學階段，薪酬制度的特點是必須適應員工的心理需求，個人刺激計劃、工資權益理論等得到認可。管理的核心是關注員工對薪酬的心理感受。

　　隨著管理制度的完善、管理理論的深入，薪酬制度也得到了快速發展。今天的薪酬制度更加豐富、更加人性化，已經形成了一些頗具特色的薪酬制度，以三種制度為例。寬帶薪酬制度，主要特點是薪酬浮動幅度更大，激勵作用更強。將原本報酬不同的多個職位進行大致歸類，使每類的報酬相同，從而同一水平工資的員工類型增加，可能出現不同級別員工拿相同工資的情況。管理核心是打破行政職務與薪酬之間的必然聯系，有利于各類職業發展，緩解組織扁平化帶來晉升機會減少的壓力。以技能與業績為基礎的薪酬制度，主要特點是適應知識經濟發展的要求。以員工的投入為衡量標準，鼓勵員工不斷學習新的工作技能和知識。管理核心是增加歸屬感和團隊意識，而非強調降低成本。泛化的薪酬制度，主要特點是與業績掛鉤。將基本工資、福利工資、津貼、晉升機會、工作生活質量、個人因素等綜合起來考慮，作為一個薪酬體系。管理核心是樹立以業績為主的薪酬理念，平衡投資與獎勵，關心員工對非現金薪酬的需求。當前的薪酬制度更加多樣，但總的來說，是為了迎合出現的新情況。

　　回顧薪酬制度的發展歷史及現狀，可以清晰地看出薪酬制度已發生了許多重要變革，這些變革正是適應新時代需求的必然結果。為了更進一步地認識各類薪酬制度，在此對比一些典型的薪酬制度。信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　崗位工資制度，根據各類崗位的職責要求，在劃分和評價各崗位的基礎上，確定各類崗位薪資水平的基本工資制度。這種薪酬制度不是以員工的技術能力為工資標準，而是以各類崗位的技術復雜程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等作為確定工資水平的標準。因此，員工并不會因為具有某些技能而可一輩子享受某個級別的工資，而是根據他當前從事的工作來定工資水平，從而避免了“一勞永逸”的技能證書和沒能在崗位上發揮作用的技能對工資的影響。崗位工資的形式有多種，如崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等等。崗位工資制度的最大優點是對崗不對人，以崗定薪。直接根據工作崗位定薪，實現了按勞取酬、同工同酬。避免一部分人憑借沒有發揮后續作用的資歷、學歷等優勢而長期拿高于崗位的工資，有利于激發員工學習和掌握適應崗位需求的技能，也有利于增加內部公平感。由于崗位工資制度的實施是建立在崗位分析的基礎上，按照程序劃分崗位，有利于內部人員清晰地認識到自己更適合在哪個崗位工作，促進內部人力資源的合理流動，優化人力資源配置。該制度的缺點是缺乏彈性，工資與崗位緊密掛鉤，忽視了一些重要的個人因素。如果當員工認為他們在崗位上拿到的工資是理所當然的時候，崗位工資就失去了激勵的作用，相反減弱了員工多做貢獻的動力。

　　績效工資制度，是對員工達到一定程度的工作目標而給予的獎勵。績效工資制度假設個人的能力和態度等因素最終都可通過績效得以表現。該制度認為員工的工資調整取決于個人、部門和公司的績效，以達到目標的程度作為定薪的依據，績效作為主要的評價標準。工資與績效直接掛鉤，引導員工關注結果，以成果為導向。績效工資制度的優點是顯而易見的，公司與個人均以成果為主要追求目標，促使公司上下更多地考慮如何提高績效，必然有利于績效的增加。績效差異直接體現在工資收入上，刺激員工努力工作爭取績效增長，這與公司的目標完全一致。但是績效工資制度也有一些消極作用，首先，績效不僅與個人能力水平和努力程度相關，還受許多外界因素影響，如一味以績效為工資標準，必然會過度獎勵“運氣好”的員工，而挫傷了“運氣差”的員工。第二，由于績效工資制度對績效過于敏感，會使“暫時性”績效差的員工情緒低落，甚至會逼走“懷才不遇”的人才。最后，如何制定評價標準和目標，可能引起組織和個人之間的矛盾。雙方所處位置不同，在制定方案時容易產生磨擦，個人處于弱勢，如果一些個人提出的合理要求沒有得到考慮，那績效工資制度不但不能激勵員工，反而會讓員工對提高績效產生質疑。信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　混合工資制度，也稱機構工資制度，是由幾種職能不同的工資結構組成的工資制度。這種薪酬制度吸收了崗位工資制度和能力工資制度的優點，較為全面地考慮了崗位、技能、績效等因素。首先對工作人員進行分類，然后設計具有較大靈活性的工資，并讓各個工資單元分別同與工作有關的一些重要因素對應。混合工資制度最大的優點是綜合考慮了與工作相關的各種因素，較全面地體現了各方面的影響，從而科學地確定工資水平。這種制度吸取了其它制度的優點，是比較完善的制度。它充分考慮到方方面面的影響，科學評價應支付的工資，調動了基層員工的積極性。但是，混合工資制度的優點也可能轉變成其缺點，它綜合了其它制度的特點，但每種制度各有偏重，相異、相駁的制度融合在一起，易出現磨擦及矛盾。如果沒有處理好這些沖突，那混合制度一定相當失敗，因為它不但難以體現各制度的優勢，相反還容易引發一系列問題。
信息源:免費發布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網