一、引言
關系到每一名員工自身的利益，直接影響著員工的積極性和穩定性。企業制定相關的薪酬體系可以確保薪酬體系的順利實施并且發揮積極的作用。
二、保障措施
1.組織結構保障
企業建立、健全薪酬工作領導小組，為薪酬改革提供組織保障。高層管理者對薪酬體系的設計給予高度的重視和大力的支持。人力資源部門主要負責薪酬體系的具體實施工作，人力資源部門的員工要認真學習各種薪酬理論，仔細研究薪酬體系的內容，正確地執行薪酬體系。基層部門負責人積極支持和參與薪酬體系的執行工作，在執行過程中統一本部門員工的思想，使大家了解和認識薪酬體系的重要性，化解執行過程中的各種矛盾。信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志
2.宣傳和培訓保障
為了讓員工理解薪酬體系，企業應利用各種媒體進行宣傳，包括薪酬體系的內容、崗位評價原則和方法、本行業的薪酬狀況等，使員工能夠深入了解、接受薪酬體系，并且支持體系的推行。對于員工不理解的問題，企業印發專門的文件進行解釋。信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志
薪酬體系設計是一項專業性很強的工作，需要相關人員熟悉、掌握相關理論和操作方法。因此，在薪酬體系設計的過程中，對所有參與人員進行專業的培訓，使大家了解薪酬改革中的重點工作和容易出現差錯的環節，提升專業水平，以便在薪酬調整設計過程中更好地開展工作。
3.人力資源保障
人力資源部門在日常的工作中必須加強對薪酬體系的執行力度，確保各個部門都能夠嚴格執行薪酬體系的內容。績效考核對于薪酬體系的有效執行具有非常重要的意義，員工對薪酬體系的不滿很可能來自于績效考核的不公平。在績效考核時，部門負責人和人力資源部門與員工要坦誠相待，對員工作出客觀的評價，保證員工對績效考核結果享有申訴的權力，確保通過績效考核達成公司和員工在最終薪酬決策上的一致。
公司逐漸完善各項人力資源管理制度，包括：績效考核制度、員工招聘制度、人員調動制度、員工獎懲制度、員工晉升制度、員工培訓制度和員工薪資調整制度等。
公司為員工建立職業生涯發展規劃。員工的職業生涯是涵蓋其個人具體職業內容的動態發展的概念，包括從事何種職業，職業發展的階段，由一種職業向另一種職業的轉換等等具體內容。企業進行有效的人力資源開發，必須考慮員工的個人職業發展需求。公司可以根據發展的需要，預測未來的人力資源需求，通過員工的職業生涯規劃，為員工提供發展空間、人員開發的鼓勵政策以及與職業發展機會相關的信息，從而使員工發展與組織發展結合起來，有效地保證組織未來發展的人才需要。
4.溝通機制保障
公司加強溝通機制的建設。溝通機制在薪酬體系的崗位分析過程中尤其重要，在崗位分析過程中和崗位分析完結之后，及時向員工反饋崗位分析的階段性成果和最終結果。這樣，員工才會有參與感，才會支持崗位分析及其結果的執行，同時，崗位分析是動態的過程，信息反饋可以為后續的崗位分析提出要求和改進意見。
人力資源部門定期與各部門進行溝通交流，廣泛地收集和了解各部門對薪酬體系的意見和建議，并且及時向公司高層管理者反饋大家的想法，采納合理的建議，逐步使薪酬體系更加完善。通過各類溝通方式讓員工了解公司的薪酬體系和自己的薪酬發放標準，提高薪酬體系的透明度。
5.薪酬總額控制機制保障
人力資源部門通過各種渠道及時獲取同行業市場薪酬的情況，考察市場中同行業企業的薪酬水平及同行業人才的競爭現狀，根據本企業的薪酬戰略進行定位，及時調整公司的崗位工資水平，使每個層次的員工都能拿到比較有競爭力的薪酬而又使公司的薪酬成本不至于太高。對薪酬體系進行控制，應該是從總量上進行控制。薪酬預算的目的在于實現薪酬總額的控制，而薪酬控制的關鍵在于根據公司的實際情況核定一個合理的薪酬總額，然后以薪酬總額為標準，實施薪酬控制。每年的年末，人力資源部門制定下一年度的薪酬總額預算。薪酬總額應該具有剛性，如果沒有特殊情況，每年核定的薪酬總額水平一般應該不低于已往年度的薪酬總額。薪酬總額管理需要根據實際情況及時進行調整，結合薪酬預算方案在執行中存在的問題和企業在經營中出現的新情況，在確有必要的情況下進行調整。調整不是對于原辦法的否定，而是根據外部情況的變化及時作出的修正。
三、結束語
本文提出了薪酬體系實施所需要的保障措施，這些保障措施可以確保薪酬體系能夠順利的實施。本文在各類企業的薪酬體系設計方面具有較好的參考作用。
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