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無論是什么樣的企業(yè)，公司薪酬管理的制定都直接影響員工的切身利益，薪酬制定的不合理，多數(shù)員工會(huì)采取離職的行為，這樣會(huì)造成企業(yè)的員工的大量流失，企業(yè)的正常工作不能進(jìn)行，引發(fā)了企業(yè)“招聘難”的問題。
尤其是中小企業(yè)，其薪酬管理更是難上加難，一般而言，在中小企業(yè)尤其要關(guān)注以下四方面的問題，根據(jù)問題來找尋解決方案，并制定好企業(yè)薪酬管理制度，實(shí)施好薪酬管理。
首先，企業(yè)與員工是合作的關(guān)系，要想這種合作的關(guān)系長(zhǎng)久，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施，以顯示企業(yè)對(duì)人才的重視、對(duì)員工的關(guān)心。員工福利就是薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬，是對(duì)員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動(dòng)的間接回報(bào)。
然而，目前來說，我國(guó)許多中小企業(yè)對(duì)員工的福利投入較少。還沒有建立起完善的福利體系。一些中小企業(yè)連社會(huì)保險(xiǎn)中的“三險(xiǎn)一金”都是沒有的。有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“三險(xiǎn)一金”，但還沒有開始從激勵(lì)的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計(jì)企業(yè)的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執(zhí)行力度也不到位。員工并沒有享受公司帶給他的福利!
其次，目前，相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)作是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段，認(rèn)為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵(lì)和留住人才。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬同時(shí)進(jìn)行，這樣對(duì)員工和公司都是最好的。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
第三，薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一定要匹配。戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。
第四，現(xiàn)階段我國(guó)很多中小企業(yè)對(duì)薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
因此筆者認(rèn)為正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，結(jié)合績(jī)效管理系統(tǒng)來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
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