是誰決定了企業(yè)在市場上的地位?

　　是誰決定了企業(yè)能否在市場中生存?

　　是什么成就了百年老店?是什么讓沃爾瑪如此強大?

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力

　　全球第一ceo杰克-韋爾奇說過：“如果你想讓列車再快10公里，只需要加一加馬力;而要使列車速度增加一倍，你就必須更換鐵軌了。資產(chǎn)重組可以一時提高公司的生產(chǎn)力，但是如果沒有文化上的改變，就無法維持高速的發(fā)展。”支撐企業(yè)高速發(fā)展的“鐵軌”或者說企業(yè)精神的脊梁，就是企業(yè)文化。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　譚小芳老師認為，文化這種東西，你強它就弱。如果你強大了，就不會害怕外來新事物的侵擾，因為你夠強勢，你可以“吃”掉它，融合它好的部分，驅(qū)逐它不好的部分!而如果你很弱勢的話，那么你所能做的或許就是找個角落蜷縮起來，利用狹隘的民族主義情緒來號召大家去抵制它，不去看它、不去聽它也不去想它。

　　而文化自閉能給我們帶來什么，相信稍有歷史常識的中國人都應(yīng)該知道，曾經(jīng)創(chuàng)造了世界上最燦爛文明之一的華夏民族為何在近代屢遭折辱，概源于此!一個經(jīng)不起選擇，拒絕融合新事物的文化是沒有生命力的，其結(jié)果只能是遭到歷史必然的淘汰!我們常常喊口號說，要“復興我華夏文明”，可是遍觀四周，有幾個人能對我們自己的傳統(tǒng)文化有一個基本的了解呢?很多人對民族文化的認識不過僅僅止步于中學時代課本里的古文詩詞罷了~信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　譚小芳老師表示，由于歷史的原因，一些企業(yè)是從國有企業(yè)改制過來的，即使是新成立的民營企業(yè)，他的管理人員和員工或多或少都受國有企業(yè)的影響。因此他們有很多不正常的心態(tài)和現(xiàn)象。由于筆者在企業(yè)文化方面咨詢和培訓中的感受和見聞，我舉幾個例子，第一個：司機和老總的故事。

　　司機每天早上6點鐘起床，接董事長上班，他起得比董事長早;晚上把董事長送回家以后再回家，睡得比董事長晚。但是董事長拿年薪，司機問怎么這么不公平，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工資比你低，這就是一種心態(tài)。大家不可以忽視這種心態(tài)。老總拿高年薪，坐著好轎車，住著好房子，過著很有尊嚴的生活，還有分紅;而普通員工不一樣，工資收入與老總相差很遠，沒有車子，也不能買最好的房子，也享受不到很多的尊嚴，要經(jīng)常被罰款、被處罰、被批評，沒有自由。

　　假如我家有5個兄弟，我是最小的(湖北叫老幺，廣東叫老五)，老大坐的是奔馳，我肯定會到處跟同學講，我老大是坐奔馳的，我會有一種自豪感。我是企業(yè)的老大，我坐奔馳，員工為什么會沒有自豪感呢?他們應(yīng)該會有的!其實大家都是可以做到的。我講的兩個例子，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。實際上大家認真想想就是這個道理。如果清潔工不掃好地，接待客戶的時候，客戶會認為企業(yè)的管理不好，管理不好，你企業(yè)的品牌肯定也不好，他就不愿意買你的產(chǎn)品;如果保安不盡職，讓別人把東西都偷跑了，把設(shè)備都拿走了，企業(yè)也實現(xiàn)不了100億。實際清潔工、保安和企業(yè)就是這個關(guān)系。

　　如果說之前的閉關(guān)鎖國，是因為自大的話，那么現(xiàn)在這種對一個小問題動輒上綱上線的做法則是由于上文所述自身民族文化素養(yǎng)不足造成的文化弱勢心理!av女優(yōu)不值得過分關(guān)注，也不應(yīng)當被過分地解讀。別說是“前”av女優(yōu)了，就是一個“現(xiàn)”av女優(yōu)，一個教授“性課程”的大學老師請她到自己的課堂上來一次，不過跟一個藝術(shù)教師請一個人體模特來供學生臨摹一樣，這又有什么呢?企業(yè)方面，類似的情況也不少見，就拿企業(yè)文化來說，也要建立強大的企業(yè)文化，切勿害怕外來文化侵襲。

　　企業(yè)文化說到底是老板文化。企業(yè)家是企業(yè)的締造者，是企業(yè)的規(guī)劃師。雖然企業(yè)在運營過程中，不可避免的會有許多與企業(yè)家思想相背離的地方，但是絕大部分的地方都是企業(yè)家價值觀的體現(xiàn)。企業(yè)家自身的才華、能力、堅毅的品質(zhì)、包容的胸懷，都是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，企業(yè)家的高度決定了企業(yè)的高度。

　　我在很多企業(yè)家那里都得到一個這樣的反饋和問題——我要提高人才的工資，要提高骨干的工資，員工們都有想法。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時發(fā)”。雖然你的工資低一點，但如果不提高骨干的工資，你的低工資也可能沒了;如果提高了，你就可以每月、每年按時發(fā)，而且還會隨社會平均工資顯著增長。形成這個觀點很難。要經(jīng)常講。

　　可見，企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和執(zhí)行力，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運作，進而提高企業(yè)競爭能力和發(fā)展動力，促動企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。杰克?韋爾奇有過論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源!可以說，美國人花了一個多世紀才認識到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個耐心和持久的工作。

　　但是，譚小芳老師卻在企業(yè)常看到，現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號、標語和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動來擴大影響，沒有考核，沒有評估，表面上看起來轟轟烈烈，但實際上，不過是徒費唇舌，沒有任何效果。

　　企業(yè)文化為何老落不了地？越來越多的老板認識到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化，掛在墻上、寫在手冊里，大會小會的講，也對員工培訓，可就是“雷聲大雨點小”，大多數(shù)都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應(yīng)付文化”。文化在企業(yè)里推不開、落不了地和老板的原因非常大。導致這個結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化，老板的文化就是企業(yè)文化，老板如果沒有文化，也是一種“沒有文化”的企業(yè)文化。

　　老板的一言一行，特別是行為做事，對管理層的言傳身教，就是企業(yè)文化。之所有落不了地是因為老板想著推行一套他認為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化，結(jié)果是文化的“兩張皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板對向員工推行的企業(yè)文化，內(nèi)心都不非常的認可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了。結(jié)果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線，永遠沒有交點，也就不可能有落地了。