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人力資源的績效考核在公司治理中的作用舉足輕重，它對企業(yè)的文化、發(fā)展、員工的觀念和行為等起著指導(dǎo)性作用。根據(jù)調(diào)查，績效考核是人力資源管理的一項核心職能，但卻有高達30-50%的員工認為企業(yè)績效考核體系有問題。在筆者看來，有效的績效考核系統(tǒng)的建立被列為國內(nèi)企業(yè)十大管理難題之列。
理論和現(xiàn)實都表明，績效考核不是一件很容易的事情。一方面，績效考核本身的難度，人力資源之績效考核規(guī)則的制定實施都是一個非常復(fù)雜的過程;另一方面績效考核要于人力資源管理相輔相成，避免出現(xiàn)兩者互相拖累的后果。
正因為人力資源之績效考核的難度，各個企業(yè)在操作過程中,都會遇見一些困難。沒有明確的指標系統(tǒng)、信息的不對稱性、企業(yè)文化的影響、暈輪效應(yīng)對績效考核的影響、偏松或偏緊的考核等問題，最后，企業(yè)對人力資源之績效考核管理本身的認識有問題，也將導(dǎo)致人力資源之績效考核系統(tǒng)的作用無法發(fā)揮。
其實管理人員必須首先明白，一個公正而又清晰的考核標準應(yīng)當包含兩方面的基本信息：
1、應(yīng)該做什么信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
一般的習(xí)慣做法是，新員工在上崗的同時就會得到一份“職務(wù)說明書”，在職務(wù)說明書中，詳細地列出了該崗位的任職資格和工作范圍與目標。這種做法是非常值得我國企業(yè)借鑒的。但要將企業(yè)里的每個崗位做出準確的描述并非易事。進行職務(wù)分析，不僅是為考核提供依據(jù)，同時也能消除企業(yè)中當前依然存在的“因人設(shè)事”、“人浮于事”的現(xiàn)象，有利于提高企業(yè)的效益。
所以，企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善職務(wù)分析。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
2、用描述性語言進行界定
比如要考核員工的工作質(zhì)量，如果我們可以把工作質(zhì)量分成杰出、很好、好、需要改進和不令人滿意這樣五個檔次的話，杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出，并且明顯地比其他人優(yōu)異得多。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱職的，可信賴的，達到了工作質(zhì)量標準的要求。這樣，才會使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結(jié)果進行解釋。
事實上，影響考核出現(xiàn)偏差的因素是多種多樣和復(fù)雜的。要想將上述所說的偏差對考核結(jié)果造成的影響減少到最小程度，可以采取這樣一些措施：首先，要對以上可能產(chǎn)生的偏差有一個清楚的認識。因為搞清楚可能出現(xiàn)的偏差會有助于考核時避免這些問題的出現(xiàn);
其次，應(yīng)選擇正確的考核方法。每一種考核方法，無論是量表法、人員比較法還是行為事件法，都各有其優(yōu)點和不足。在對員工進行考核時，可有所側(cè)重地結(jié)合起來加以靈活運用;
最后，考核前對考核者進行培訓(xùn)也是十分必要的。在培訓(xùn)中不僅要對考核的必要性在理論上進行講解，更重要的是，要對考核的具體內(nèi)容標準以及它們之間的關(guān)系做出說明。與此同時，還要對員工考核過程中會出現(xiàn)的失誤進行詳盡的講評，并可利用案例加以解釋。
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