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管理學(xué)中有個著名的理論“短板效應(yīng)”，是指一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。是說一只水桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。也可稱為短板理論。
人無全人，金無赤金。每個人都存在自己的短板，只是不同的人，存在不同的短板。但是不是所有的短板都需要修補呢?此事，仁者見仁智者見智。對于員工的績效短板，這個其實要和績效改進(jìn)計劃、培訓(xùn)計劃結(jié)合進(jìn)行了。
第一、先尋找根源
尋找根源僅僅靠員工尋找是不行的，或者僅僅靠績效來尋找也不行的。需要hr部門引導(dǎo)，部門主管及同事共同參與和幫助才能更具針對性。先從績效指標(biāo)入手，看是否與工作內(nèi)容相搭配，部門主管和同事要從日常工作中互相發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，解決問題，才能共同的提高，當(dāng)然這需要環(huán)境，需要氣氛，需要考察態(tài)度、心態(tài)、技巧、技能、能力等信息。只有尋找到真正的根源，才能更具針對性解決問題。
另外，在日常工作中，相對較少接觸的，如銷售人員，工作中不是經(jīng)常接觸，只能靠多溝通，多了解工作，才能從工作中判斷，但是判斷未免過于主觀和單一，這是需要避免的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
第二、尋找解決方案
為了提高培訓(xùn)效果，我們在培訓(xùn)形式上主要按“三個一”的要求進(jìn)行。即用一小時時間，解決一個問題，達(dá)到一個培訓(xùn)目的。堅決不搞那種缺乏針對性對象、缺乏需求性的內(nèi)容、沒有明確目標(biāo)的無效培訓(xùn)。在培訓(xùn)的組織上強調(diào)及時。發(fā)現(xiàn)員工有什么問題及時進(jìn)行培訓(xùn)，不一定非要在一個考核周期完畢后進(jìn)行。當(dāng)然一個考核周期完成后我們也一定要根據(jù)績效短板進(jìn)行的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
三、跟蹤進(jìn)行效果評估
培訓(xùn)的目的是提升績效。軟裝培訓(xùn)后我們不能一訓(xùn)了之，而是要看其效果。一是通過工作狀態(tài)評估其效果，二是通過領(lǐng)導(dǎo)的反映評估其效果，三是根據(jù)績效數(shù)據(jù)來評估其效果。效果不理想的，我們要進(jìn)行再次培訓(xùn)。實在不能提升的，結(jié)合其他措施進(jìn)行處理。
四、注意事項
一是要務(wù)實，以提高實效為目的，不能圖形式，走過場，時間一長就流于形式了。二是形式靈活，搞短平快。一次不要耗時太多，我們的經(jīng)驗是一小時為宜。雖然說磨鐮不誤砍材功。但磨鐮時間太長也是會誤工的。因此要一次解決一兩個問題，吹糠見米。三是要作好充分的準(zhǔn)備工作。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。培訓(xùn)前的工作準(zhǔn)備得充分，培訓(xùn)時的效果相對就好。
績效管理是一個動態(tài)的過程，績效考核也是一個動態(tài)的過程，作為員工的直接主管，要根據(jù)員工在改進(jìn)實施過程中反映出來的問題，改進(jìn)的進(jìn)度以及偏差情況進(jìn)行及時的調(diào)整和檢查的，要時時或者及時關(guān)注調(diào)整的過程，坐等結(jié)果往往事與愿違。
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