一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)，既要關注結(jié)果，也要關注過程，既是人力資源管理，更是企業(yè)文化管理。

　　中國的企業(yè)家們對于企業(yè)績效的關注程度一直很高，而且非常好學，常常對國際流行管理方法趨之若鶩。很多人以此為豪，但這個方法是否有效，是否適用于自己?他們根本不在乎。

　　一個典型的例證是對平衡記分卡的運用。平衡計分卡的創(chuàng)始人一再宣稱這個工具主要是用于戰(zhàn)略管理的，實質(zhì)上是將愿景落地的一個工具。其四個緯度對于中高層管理者是有效的，但對于一線員工則沒有那么大的威力。可中國有很多企業(yè)對此置若罔聞，脫離現(xiàn)實情況片面追求所謂的最新最好的技術，以全面推行平衡記分卡為目標，將其作為全員考核方法。其成效自然要打上一個問號。

　　那么，如何才能建立一個有效的績效管理系統(tǒng)呢?

　　過程控制信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　僅就實現(xiàn)戰(zhàn)略落地，以及對員工能力進行分類兩個標準而言，一般公司的績效管理系統(tǒng)可能都會做到。但這是遠遠不夠的。

　　關注數(shù)字，帶來的最大影響力是以結(jié)果為導向。但當結(jié)果出現(xiàn)問題的時候，人們發(fā)現(xiàn)只管理結(jié)果是不夠的，還要管理出現(xiàn)結(jié)果的原因，即結(jié)果的前置因素也很重要。于是，造成結(jié)果的行為就理所當然地成為管理的另一個重點。可是什么決定了行為呢?習慣。又是什么決定了習慣呢?思維。進一步推導可知，決定思維的是企業(yè)的價值觀。為確保所有員工的價值觀都與企業(yè)的價值觀一致，有必要管理員工在價值觀方面與企業(yè)的符合程度，這樣做可避免只看結(jié)果而不看過程的弊端。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　因而，一個好的績效管理系統(tǒng)，第三個標準就是確保員工的行為符合公司的價值觀。如果一個企業(yè)能夠做到這一點，就會呈現(xiàn)出獨特而強烈的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化會影響員工的做事方式，不同的做事方式會帶來不同結(jié)果，這就是過程控制，即控制過程中的行為方式。比如有的公司強調(diào)顧客至上，那什么樣的行為才能使顧客滿意呢?有很多方法，比如減少客戶等待時間、調(diào)整拜訪客戶的頻率、提升客戶的體驗水平、關注客戶的真正需求、幫助客戶去成功、聆聽客戶的心聲等。能夠做到這些，自然可以帶來高績效。

　　以終為始

　　要解決如何建立體系的問題，首先要知道建立體系的目的是什么，所謂“以終為始”。

　　績效管理系統(tǒng)的終極目標自然是促成高績效目標的實現(xiàn)，打造高績效的文化。因此，好的績效系統(tǒng)的首要任務是實現(xiàn)戰(zhàn)略落地，以及確保戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。這里涉及戰(zhàn)略目標如何進行分解的問題，平衡記分卡就是一個很好的方法。那么，如何將目標量化?通常大家會使用smart策略;如何考核目標?這里涉及最低值、權重等方法。總而言之，戰(zhàn)略落地依靠的是一套完整的方法：從愿景使命到戰(zhàn)略，到戰(zhàn)術，再到方法、指標。整個步驟的順序是：戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略回顧、戰(zhàn)略調(diào)整、戰(zhàn)略實現(xiàn)。

　　衡量一個績效管理系統(tǒng)是否科學優(yōu)秀，第二個標準是看其能否做到對員工能力進行分類。績效管理系統(tǒng)的實質(zhì)是對員工價值的評估，這種評估的有效性會影響到價值的分配，而價值的分配又完全影響了價值創(chuàng)造。因而，對創(chuàng)造的價值進行評估是這個系統(tǒng)第二個重要的目標。

　　所謂的評估，就是真實客觀地得到一個清晰的結(jié)果，這個結(jié)果本身是不會產(chǎn)生歧義的，因而是可以令人信服的。管理者追求的獎勤罰懶通常就是通過這一點而做到的。就團隊管理而言，公平合理地評估員工的貢獻，優(yōu)秀的員工能夠被認可，不足的員工也因而知道自己哪個方面需要加強，這就是一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)所能起到的作用。因此，為了達成這一點，一般的公司會拿數(shù)字說話，運用各種量化的技術。在實際操作中，smart策略(specific、measurable、attainable、relevant、time-bound，即，具體、可衡量、可達到、與其他目標具有一定的相關性、有明確的截止期限)是被廣泛采用的工具之一。

　　找到員工最關注的

　　有沒有發(fā)現(xiàn)以上三點的共同之處?

　　無論是實現(xiàn)戰(zhàn)略落地，對員工能力進行分類，還是確保員工的行為符合公司的價值觀，其實都是企業(yè)關心和需要的：企業(yè)需要戰(zhàn)略落實在每個人的kpi上，需要你的業(yè)績水平，需要員工展現(xiàn)合乎價值觀的行為模式。

　　可員工需要什么呢?在管理上，最可持續(xù)發(fā)展的模式就是雙贏模式。那么，怎樣能在讓企業(yè)贏的同時，讓員工也能贏?員工到底關注什么?除了收入水平，員工顯然會關心發(fā)展，甚至很多理性的員工認為發(fā)展比當期收入更加重要。因此，一個好的績效管理系統(tǒng)會關注員工這方面的需求。這也是鮮有企業(yè)能夠關注的一點，即，開發(fā)員工的潛力以幫助其職業(yè)發(fā)展。

　　如何在績效管理體系中體現(xiàn)這一點?一般的做法是主管與員工一起討論其職業(yè)發(fā)展的可能方向和在這個方向上員工所需要提升的能力，以及在具體提升過程中企業(yè)可以提供的資源和支持，在一個績效周期里檢查在這個維度上目標的達成程度。

　　當然，一個真正有效的系統(tǒng)還要能照顧到公司管理層的接受度和成熟度，因此系統(tǒng)的易用程度和適用程度(如科學性、簡單性和有效性往往是不一樣的)也很重要，管理往往沒有標準的答案，也無法去照搬，唯有根據(jù)每個企業(yè)的情況去因地制宜才是王道。綜合以上各種因素才可以打造一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)。

　　如何實施呢?人力資源部在打造績效管理系統(tǒng)時，首先要有一套戰(zhàn)略傳導機制，系統(tǒng)是為戰(zhàn)略目標服務的，不要因為系統(tǒng)而系統(tǒng)，也不應該越殂代皰，幫業(yè)務部門制定戰(zhàn)略和目標，應教會經(jīng)理人員目標分解的方法。其次是堅持權責對等的方式，讓經(jīng)理人員真正成為管理員工和團隊的高手，充分給他們授權，讓他們自己作決定，同時也要他們承擔起責任。還有溝通與培訓也是很重要的。

　　西方企業(yè)對績效管理的看法已經(jīng)與以往有所不同了。在西方，由于工會力量強大，基本上績效系統(tǒng)對于基層員工的管理已經(jīng)從記分方式完全變成了正向激勵，依靠績效結(jié)果來決定薪酬和浮動獎金的做法也沒有多少市場。在這種情況下，績效管理系統(tǒng)可能更多的是以目標落地、強調(diào)價值觀與行為，以及關注成長為追求點了。