目前，越來(lái)越多的中小企業(yè)都在實(shí)施或者說(shuō)將會(huì)實(shí)施績(jī)效管理，然而依舊有很多中小企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中存在的很短的問(wèn)題，如果績(jī)效管理體系和指標(biāo)使之不合理，那么中小企業(yè)人力資源模塊就是殘缺不全的，對(duì)于那些初次實(shí)施績(jī)效管理體系的中小企業(yè)更是難上加難，雖然它是人力資源管理的核心，但是由于沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，在中小企業(yè)管理中很可能成為了“雞肋”。

　　小編認(rèn)為績(jī)效就是企業(yè)所要追求的目標(biāo)，而管理時(shí)手段。也就是說(shuō)績(jī)效管理時(shí)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的目的與手段的結(jié)合，而一些中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，僅僅著眼于人的考核，崗位的考核，只是抓到了影響整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效益和效率的一部分而已。績(jī)效管理的導(dǎo)入必然能夠提高中小企業(yè)的數(shù)字管理的能力，和企業(yè)里各類(lèi)人員運(yùn)用數(shù)據(jù)說(shuō)話的思維習(xí)慣。

　　但是目前很多中小企業(yè)缺乏績(jī)效管理的基礎(chǔ)，即績(jī)效管理沒(méi)有與運(yùn)營(yíng)管理相結(jié)合，沒(méi)有與計(jì)劃和預(yù)算管理相結(jié)合，公司原來(lái)就沒(méi)建立目標(biāo)職責(zé)制，另外大部分企業(yè)還沒(méi)有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，那么又如何讓企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理相掛鉤呢?甚至于說(shuō)又怎么把戰(zhàn)略目標(biāo)按照層級(jí)逐級(jí)分解至具體員工個(gè)人，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)。

　　一方面中小企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)往往壓力過(guò)大，其他部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的配合程度低，這就導(dǎo)致了考核數(shù)據(jù)在收集、統(tǒng)計(jì)、核實(shí)的過(guò)程中不夠完善和準(zhǔn)確，指標(biāo)設(shè)置難度較大，定性指標(biāo)存在人為主觀判斷，而定量指標(biāo)的目標(biāo)值由難以制定得較為科學(xué)。

　　另一方面在中小企業(yè)往往喜歡把績(jī)效結(jié)果采用強(qiáng)制安排等級(jí)，績(jī)效等級(jí)的分配就會(huì)存在操作空間，考核者不想得罪下屬，存在“人情”、“同事關(guān)系”等因素，于是變成每次的好的考核結(jié)果不公平合理，不能真正反映出企業(yè)實(shí)際績(jī)效優(yōu)秀的員工。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　那么對(duì)于初次導(dǎo)入績(jī)效管理的企業(yè)要如何推行出效果呢?首先，必須要宣傳灌輸正確的績(jī)效管理觀念，提高員工參與度。通過(guò)上下溝通方式，把員工納入績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中。

　　第二，要完善績(jī)效管理基礎(chǔ)工作，先完善崗位職責(zé)，修訂崗位說(shuō)明書(shū)。然后設(shè)立績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)和工作小組，明確各相關(guān)部門(mén)的責(zé)任，同時(shí)把績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理、計(jì)劃管理、預(yù)算管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，提高員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)，為績(jī)效指標(biāo)的提煉和考核書(shū)籍的整理建立良好的基礎(chǔ)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第三，科學(xué)梳理績(jī)效指標(biāo)。在考核目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，上級(jí)與下級(jí)之間要保持充分的溝通，不僅要促進(jìn)各個(gè)責(zé)任主體的計(jì)劃，增強(qiáng)其中的協(xié)同性，另外也要對(duì)他們的工作成果進(jìn)行完整的體現(xiàn)，這樣對(duì)保障企業(yè)組織強(qiáng)化、發(fā)展具有良好的作用，使績(jī)效考核能夠充分發(fā)揮戰(zhàn)略保障的功能。

　　最后，要把績(jī)效結(jié)果與薪酬掛鉤，把績(jī)效管理體系進(jìn)行完善，完成處理突出的問(wèn)題，把不合理的績(jī)效指標(biāo)再調(diào)整，細(xì)化等工作。在具備績(jī)效結(jié)果后，根據(jù)不同考核對(duì)象的績(jī)效結(jié)果區(qū)別應(yīng)用，一般可與薪酬調(diào)整、員工培訓(xùn)、能力提升、職業(yè)生涯發(fā)展、崗位調(diào)整與晉升等掛鉤。

　　在中小企業(yè)，績(jī)效管理工作與對(duì)員工本身的日常工作結(jié)合程度越高，越便于員工接受，也方便企業(yè)中高層管理的執(zhí)行，從而讓企業(yè)員工的職業(yè)化和管理職業(yè)化升級(jí)，全面提升企業(yè)的績(jī)效業(yè)績(jī)，幫助企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。