對于校園招聘的項目，本身只是作為輔助的人員進行參與，主要的職責在于負責南京地區高校的校園宣講，一共7所院校，前兩所是由部長進行，后續的由我自己來操作，因為之前沒有過經歷，所以觀摩而后動，是非常有必要的。

　　即使是作為輔助的工作，對于我而言，仍然是需要盡心的去投入和進行思考整理的。校園招聘在招聘模塊的工作中算是一個技術活，不是簡單的走走流程，走走過場就可以的。下面無論是從旁觀者還是個人的感受來對校園招聘去做一個梳理：

　　一、流程

　　第一階段：2011年7月　　　　　　　　　 項目啟動

　　2011年7月~9月　　　　　　　　　　　　 招聘需求的確認、高校及行程的確認、物料準備、宣傳準備信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　第二階段：2011年9月21日~11月10日 　　校園宣講(宣講-簡歷篩選-面試-offer)

　　第三階段：2011年11月~12月　　　　　  offer的跟進信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　第四階段：2012年1月 ~3月　　 　　　　補充招聘

　　二、注意事項

　　1、在第一階段中

　　「招聘需求」的確認對后續的招聘工作有著非常重要的指向性作用，在今年的校園招聘總結中由于招聘需求的調整(跟公司的戰略調整有關)，直接導致校園招聘的工作在前期做的大量工作成為無用功。所以有效的前提是目標明確。

　　招聘需求確認之后，就需要進行目標分解，根據崗位需求，最直接相關的整理出專業要求，然后就要了解需求專業在哪些院校，然后了解各個院校的畢業生狀況，將全國的院校進行梳理和篩選，明確出在多少所高校中，招到我們需要的人。確認后就開始進行前期的宣傳。

　　在校招的前期宣傳中，今年的工作做的不夠到位(因為我之前沒有做過校招，沒有參照系，只是對宣傳工作沒有達到自己想要的程度)。可以感受到的是，各個高校對于企業的校園宣講的態度也是不一樣的，有些院校積極支持，表現非常熱情周到，有專門的人員負責對接相關工作，而且將校園宣講跟進的非常細致，有的院校則是簡單的在校園網上掛個通知，實地沒有任何人接待和跟進。

　　有兩點是要注意的：一個是有些學校是收費的，有的學校是不收費的;各個院校聯系學生的通道時多種多樣的，現在有專門的飛信系統、qq群等現代化信息傳播渠道，這是我之前是不知曉的。如何綜合利用這些途徑，以及通過合理的方式將信息傳播，更多的了解現在的學生生活也是非常重要的。

　　2、進入第二階段

　　「校園宣講」期間，因為負責了南京地區的校園宣講，也算是很好的體驗了一把。如何向學生很好的傳達企業的信息，是后續需要不斷思考和把握的，同時，通過什么樣的表達方式，也是至關重要的。

　　校園宣講的內容包括了企業介紹、產品介紹、企業文化、培訓發展、薪酬福利、招聘崗位等，形式包括視頻展示，ppt展示，互動答疑。在這個過程中，如何確定宣講的重點是至關重要的，學生到底想了解什么，關注的是什么。這是需要我們進行換位思考的。記得在我們畢業的那個時候，對很多校園宣講的認識就是，很多企業只是來做品牌宣傳的，因為根本就沒有招走一個人。我們不排除很多企業對校園招聘有這樣的定位，對于我們自己也是一樣，我們需要在品牌宣傳和招聘人才之間找到很好的平衡，因為這就是我們的工作。

　　我的宣講風格跟很多同行是不一樣的，我給自己的定位，曾經在一所高校的宣講中有過這樣的描述：我覺得自己現在就是代表公司來到我們學校參加《非常勿擾》的，我將通過幾段vcr展示自我，然后跟各位“佳麗”再續情緣。因為在我的概念里，大家的時間都是寶貴的，真實的展現公司的情況，然后讓學生能夠清晰的了解到，公司是不是自己想要進入的，自己喜歡的，而不是在模糊的情況下，試一試的情況下進入了公司，然后在一段時間接觸后，發現不是自己想要的又選擇離開，我想這對于雙方來說都是時間和資源的浪費，所以能夠讓大家多一點了解，我就盡可能真實的展現。

　　我從來不善于給予別人過高的期待，真實，分享，快樂，這樣是我想帶給所有人的

　　3、「簡歷篩選」因為是在南京，校園宣講結束后必須盡可能快的進行面試的安排，這一點更加印證了當今世界的競爭是人才的競爭。遲一天就會有丟失人才的可能，所有每天的工作就是很忙亂，這也跟我之前沒有做過校招有關，還沒有完全理清頭緒，之前有意識流有過反饋。記住重要的一點“今日事今日畢”非常的關鍵。因為今天宣講后收回的簡歷沒有進行及時處理，到明天再累積的簡歷，就會讓自己很混亂。

　　在簡歷篩選的環節，我們之前就確定好了各項指標進行打分，然后根據打分進行排序，所以，得出的結果也會相對客觀，部分擺脫了pmd的作風。

　　面試流程——首先是初試，初試包括筆試、集體面試(無領導小組討論)、單獨面試(結構化面試)。這些都是在今年最新實用的方式和方法，之前就是簡單的面試。今年的方式，一方面是為了減少pmd的次數，另一方面也是一種嘗試，讓招聘的體系更加標準化。初試的環節，只有人力資源部門參與。

　　復試——除了某些崗位需要進行專業知識的筆試之外，一般都是由部門負責人和hrd共同進行口頭溝通，只要敲定，基本就ok、

　　投遞簡歷，初試，復試，結果，之間相隔的周期基本是5~7工作日。

　　4、「offer」階段我參與的不是太多，基本上是確定雙方的意向之后，會先安排進行體檢，體檢合格后準備簽約

　　5、「補充招聘」是針對部分沒有招滿的崗位，以及重點崗位(如針對博士的等)

　　「工作關鍵點總結」

　　1、數據的積累。

任何事情都需要拿數據說話的。去了多少所院校?什么時間段去的?收了多少份簡歷?花了多少費用?進入初試多少人?實際初試多少人?進入復試多少人?實際復試多少人?錄用多少人?實際簽約多少人?投遞簡歷的專業分布?崗位分布?如此種種。一方面對于自己的工作做一個數據支持，另外一方面通過數據的分析，可以找到做的不到位的地方，做的好的地方。如果能夠有多年的數據積累，就能前后進行對比，分析出更多的潛在規律，能夠對未來進行預測，對下一年度的工作進行有效的指導。