校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對性強等特點歷來就是一些外資企業的首選招聘渠道，對于以內部培養為主要選拔人才方式的處于快速發展階段的企業尤其適宜，在我國，由于人力資源方面長期存在的人情干擾，而校園招聘在避免人情游說方面的天然優勢也在吸引越來越多的企業加入其中，如何做好校園招聘?除了遵循固定的校園招聘程序操作之外，以下的幾個關鍵點需要企業給予特別的關注。

　　一、選擇合適的時機和學校

　　實踐發現，在進入校園的時間與簽約大學生的違約率之間一般有如下一個比例關系：進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間約早，違約率越高，但招聘到優秀學生的機會越大;進入校園的時間越晚，違約率越低，但招聘到優秀學生的機會也小些。

　　企業應按照自身的人力資源招聘計劃，根據企業的實際情況，積極聯系高校的就業指導部門，選擇一個符合企業現實的進入時機。對于在招聘錄用方面人情干擾較重的企業，整個校園招聘活動一定要做到謀定而后動，動如脫兔，只有這樣才能做到讓企業滿意、讓學生滿意，而企圖打人情牌的人最不滿意。

　　二、精心準備筆試與面試試題信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　筆試和面試是校園招聘中兩種重要的測評手段，一般來講，筆試側重在“篩”，而面試側重在“選”，因此，筆試和面試試題的質量也在很大程度上決定了校園招聘的成功與否。

　　由于筆試所具有備的客觀性、公正性以及耗時少、成本低、效率高、適用于大規模人才招聘等特點，在校園招聘中筆試一般安排在簡歷篩選之后和面試之前進行。筆試試題的編制既是筆試的基本要素，又是整個筆試過程的核心環節，因此，企業一定要加大對筆試試題開發的投入。首先，筆試試題的編制要遵循筆試的目標。在實踐中，筆試一般分為專業知識考試和綜合能力測試，對于專業性非常強的技術類人才的選拔可以使用專業知識考試;由于越來越多的公司開始注重內部人才的培養，對新進大學生的綜合素質提出了更高的要求，使得綜合能力測試成為當前大多數企業在校園招聘中筆試的重要組成部分。為了保證新員工能夠具備一定的快速學習能力，綜合能力測試。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　結構化面試是當前大多數企業采用的面試方法，但是和筆試一樣，現在很多企業也面臨著一個面試題目題單一、老化的問題，例如，“你為什么選擇我們公司?”，“你的優點是什么?”，“你在誠實、金錢、健康、權力、尊嚴等五項中最看中什么?”等等問題已經被不同的公司使用了無數次，在信息化、互聯網發達的今日社會，稍有準備的學生都會對這些問題做到胸有成竹。校園招聘團隊可以針對具體招聘職位的勝任素質要求多設計一些有關行為描述式的問題，例如，“請舉例說明你曾經組織或積極參與了的一項團隊活動”。此外，也可以虛擬一些場景，設計情景式的問題來考察學生的分析判斷能力，例如，“這里有一個新款手機，在我已經有手機的情況下，請你說服我更換你這種新的款式”。另外，在設計問題的提問方式時招聘團隊一定要注意，應盡量采用開放式的提問方式，例如，在考察學生的團隊協作能力時，不要直接問“你認為團隊精神重要不重要?”或者“你覺得自己的人緣好么?”，而要這樣提問，“你在團隊工作方面表現怎么樣?”或者“和同學發生矛盾之后你是怎么處理的?請你舉一個真實的例子。”

　　三、組建優秀的招聘團隊

　　校園招聘的成功與否決定于招聘團隊的質量。首先，作為招聘團隊的一員，每個成員都必須共同具備以下的一些基本素質：正直、忠誠、勤奮和強健。因為，只有每一位成員具備正直和忠誠的素質才能保證企業的招聘不至于偏離目標;也只有每一位成員具備勤奮的精神和強健的體魄才能保證高強度的校園招聘工作按時按質完成。其次，招聘團隊作為一個整體必須具備以下的一些能力：嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業技術知識。由于很少有人能夠同時具備以上所述的三種能力，所以，一個高效的招聘團隊最好是由分別具有以上三種能力的人互補組成，因此，經常與高校就業指導部門保持聯系的招聘主管、對校園招聘流程諳熟于心的人力資源部經理、具備深厚專業知識技能的用人部門經理無疑都將是招聘團隊中的核心成員，此外，考慮到招聘團隊需要1~2名成員處理大量的事務性工作，一個完備的招聘團隊大致以4~5名成員為宜。最后，為了保證招聘團隊能夠高效運轉，團隊還應該有一個共同的目標，所有成員要能夠做到在相互信任的基礎上保持良好的分工合作，形成一種團結、緊張、活潑的團隊氛圍。

　　四、一定要對招聘團隊進行考核

　　管理學上有條定律：員工只會做你考核的事。因此，即便是委派了最優秀的招聘管理團隊，企業也不能放松對他們的考核。對于校園招聘，企業可以設立五項指標來衡量招聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質量。第一，招聘持續時間與招聘成本。第二，招聘團隊提供的簡歷被業務部門選中的比例。第三，用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度。一般需要對業務部門做隨機的滿意度調查，可以依據往年的標準設定。第四，新進大學生的業績表現。看有多少大學生在一年后、兩年后或者三年后成為了企業中的業務骨干或者被提拔到了管理崗位，這個指標也可以依據往年的統計數字設定。第五，新進大學生的離職率。不管是主動辭職還是被動離職，離職率的高低都從某種意義上體現了招聘質量的好壞，統計每次校園招聘來的大學生在半年之內、一年之內或者三年之內的離職率，可以參考同類型企業或者企業往年的統計數字設定。前三個指標企業用來考核招聘團隊，后兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個人。