擴大團隊的影響力：影響力＝眼球和話語權
有了影響力，就有了眼球和話語權。這樣的團隊，它容易被人發現，它的招聘也容易被用戶在網絡上推廣和傳播。
那么如何為了實現招聘目的，而提升公司自身影響力呢？
多參加業界交流會。
很多老一輩創業家都批評很多創業者不專注于創業，到處走穴，是有他的道理的。但是一家公司的創始人們，為了實現公司擴張，招聘人才的目的，是不可以不參加各類展會和交流會的。
事實上，在你還不能因為產品備受人們尊崇以前，到一些活動中去，和其它創業者打成一片，分享一些產品和創業心得，建立良好的企業形象，通過強大的互聯網媒體幫助你做大影響力，是團隊擴展人脈和影響力的有力途徑。尤其是一些具有較高社會聲望的業界交流會，說不定你企業的下一個cto就在那里。
在目標員工的博客圈里留下痕跡。
越是牛人，與他心靈相通的圈子越窄。要想搞定他們，最好的辦法就是尋找牛人的博客，主動勾搭，要是名花有主，也可以要求其推薦其它員工，這種方法有時候比獵頭還要靠譜，并且省下不少錢。
在職員工推薦。
這條路其實是最好的一種模式，在職員工了解你公司的業務狀況，他會根據你的請求和需要推薦員工。但是，也容易出現小集體和抱團的情況，不過創業公司規模小，大家朝夕相對，不容易出現這種情況。
提供超出價值的回報：將自己放在選擇的中心
中國有句老話，重賞之下必有勇夫。創業公司有句老話，發四個人的薪水，干五個人的活。你給出高于行業標準至少30%的薪水。不僅僅是吸引眼球，也是一次將自己放在選擇的中心。
美國某老牌招聘網站，進駐中國時，極度缺乏簡歷來源。后來打出了用一萬塊錢實習工資，招聘兩位實習生的旗號，結果，中國大學在校生看到了這則新聞，海量投遞自己的簡歷。一夜之間，一個涵蓋多線大學的數據庫逐步成型。兩萬塊錢買來數以萬計的客戶信息，這些信息結合它的模式，能換來更大的商業價值。
除了那些物質獎勵，還應該有一些如培訓之類的獎勵。比如第九課堂這家網站就做的非常不錯，他的團隊中有一位是資深的廣告人出身，這位廣告人不僅僅自己在網站上開課，促進業務，同時也給自己的員工提供相關的專業知識的教習。
如果你是真的牛，那一定可以帶出一幫同樣的牛人。
無法復制的天才，價值低微。只有這樣你才能證明你的成功不是那點可憐的幸運，而是真刀真槍的實力。
培養應屆生人才：傳習、耐心和信任
如果你是創業公司，價格太大的職場老手有時候也不完全適合你。這時候就需要建設自己的人才梯隊。最好的辦法就是拉一個進取心強，肯踏實做事的年輕人做為培養的對象。而這種行動的全部內容只有三個，傳習、耐心和信任。
曾經采訪過一位資深創業者，他說他最難忘的一幕是有一次董事會開會，新來的秘書在散會后留下來聽他指派任務。他要求秘書制作一份表格，反映經營狀況。但是這份表格需要使用一款較為復雜的軟件。他的指令下完，問了一句秘書你會用那款軟件嗎？秘書回答道：“我可以馬上學。”
如今，秘書已經成為該公司的一位中層管理者。年輕人就是一堆干柴，他們有進取心，有欲望，有學習能力。你只需要給他機會，細心栽培，他們回饋給你的東西會更多。
縱使他們最終另謀高就，至少你不斷造出新的人才的能力沒有丟。你足夠強大的后輩梯隊，會不斷給你帶來驚喜。
事實上，在人才市場上不僅僅是你選擇員工，也是員工，尤其是高價值員工，他也在無時無刻選擇著別人。因而我們認為一家企業就算把上面黑馬推薦的方法學到手，同時還摸索出無數招聘方法，如果不練好內功，學會留人，恐怕永遠也留不住人才。
補充：
創始人應該更有人格魅力。
一家企業的領導者應該是一個更有人格魅力的人。只有具備了這種人格魅力。他才能獲得員工和業界的尊重。
人格魅力源于何處？
良好的業界形象和業績記錄。
在打工者的圈子里，有句名言“大公司看資源，小公司看老板”。員工往往會通過這句話反映的東西評判自己將要選擇的公司。所以，你要盡可能地磨礪自己的能力，在創業前就要開始積累自己的職業形象。
高超的業務能力和溝通能力。
不同行業的業務能力的評判標準不同。但是有一點是一定的。那就是這是一種能獲得財富，并且不一定被所有人都擁有的能力。讓你的員工某一個方面佩服你，是非常重要的。這是你威信建立的一個重要來源。
至于溝通這個非常重要，因為你個人花費時間和員工交流談心，聽聽員工對工作、生活的想法，對你本身的管理和領導都有幫助。而對員工來說，他可以感受到領導的重視，加深對這個企業的依戀。
良好的道德素養。
馮侖是一個成功的地產商。但是，這些年馮侖卻因為他經常進行的業務反思和道德情懷的思索而被人們所認可。事實上，光是業務上的成功往往會成為員工和公眾仇恨你的理由，因為人們可能接受一個富有爭議的人產品和形象，但是他們只會喜歡一個賦予他們利益，親近他們的好人。
具備這些特點和人格魅力，你才能把優秀的人才吸引到身邊。社會的關系縱使再復雜，歸根到底還是人與人之間的關系。
提供期權和各類福利獎勵。
創業公司不缺夢想和股票，缺的其實是資金和良好的工作條件。所以，創業之初，如果條件允許，應該盡早地發放期權，對于特別重要的員工，也應該給予股權。值得注意的是發放期權的方法，如果不懂，應該咨詢專業人士或者你的投資人。
另外其它福利的給予也是一門藝術。有一家企業始終不肯發放餐補，卻無限量提供各種零食。其實成本差不多。原因非常簡單，套用馬基雅維利《君王論》的話，叫好處要慢慢給予，壞處要一次做盡。員工也是人，他也會迷糊，有時候可能因為一時工作上的不順，選擇離職跳槽，這在年輕員工中表現的非常明顯。
不過，如果一個企業的各種好處是長期，且穩定的，那么就有可能讓處在誘惑和迷惘中的員工回頭是岸。更何況是無時無刻不處在多種選擇的優秀人才呢？
用企業文化和福利留住員工。
很多從業者都有同感，一個普通員工最終成為一個獨擋一面的人至少需要3到5年的時間。可是情況卻是很多創業公司留不住人。人都留不住，就更加不可能有機會等待人才成熟的那一刻了。如何找人才，先要留住人才。創業公司別的沒有，但是因為有好老板在，團隊里有技術大拿在，這些都能吸引更多的年輕人選擇自己。
企業文化很難用幾句話表達清楚，但它一定反映在公司的準則機制里。
比如，一家追求速度和報道及時性的媒體，往往會免費提供一日三餐，確保員工不會被高峰期捉急的電梯氣死，能夠集中精力做大事，為創業者服務。
比如，北京一家崇尚陽光、極致的非訴律師事務所提供了一年15天帶薪長假，一年一周的帶薪旅行，組建足球隊、籃球隊、羽毛球隊，每周的term bulding等等，僅僅為了讓員工有個好心情、好狀態去服務客戶。
一家崇尚靈感和創造的公司，多半會有自由開放的工作氛圍，上半年人人網的一組工作環境照片，讓我認識的一個程序員哭了一晚上，因為若干年前，他沒有選擇那份offer，否則員工上班就和上刑一樣。
一些思慮長遠的企業，會鼓勵員工離職創造，如世界聞名的麥肯錫公司做了一件很有意思的事情。它創立了麥肯錫校友錄，凡是在麥工作過的員工，一旦依法離職都可以在校友錄中離職。在麥的模式，員工完成了合約，依法離職就是受人尊重的行為。他們期待離職的人，更出色。他們也相信，他們培養的人，無論是否會打敗自己，他們都成功了。
對，創業者起步時資金肯定非常緊張，那么我接下來說的這些例子，可能會給你別的思考。
同道會，一家提供項目路演的企業。該公司目前為止，只有十一名員工。但是在過去的幾年里，這些飄在外地的年輕人最感動的是老板從他們入行第一天開始，就在手機里記下他們的生日。無論誰過生日，老板都會第一天發來問候，送上禮物，如果是一個人在外地，還要叫上大家一起慶祝。這些年，這批人伴隨著老板，跑遍了全國各地，做了100多個項目的路演，和50多家創業孵化機構建立了合作，所謂風雨同舟也不過如此了。
這種創業企業還能說出一堆，而且很多最終都脫穎而出，成為一顆參天大樹。如今做的最好的是當年還在創業期的海底撈公司，它做了一件讓同行極度不爽的事情。它給所有的服務員宿舍安排了一個專門打掃衛生和洗衣服的大媽。
這些平日里非常幸苦，可能還要受氣挨罵的年輕服務員，回到宿舍發現居然有人伺候自己，就像回到家一樣，員工的離職率下降地很快，會把更多的精力和心情放在如何改進自己的服務上，當然海底撈成功的原因不只是這一點，但是確實值得用人單位學習和反思……所以，黃海鷹才會說“你學不會”。
可是其實，你學的會。
還記得去年，小道消息的一連串吐槽，讓人們看到了職場的悲哀。你不去做這些混蛋的事情就是進步，你不去把這些模式，看成是你成功的信條和方法就是一種成功。別因過分崇尚狼性，丟失了同理心，別讓殘酷的競爭，讓你自己倍感痛苦的時候，而忽視了員工的痛苦。
人才固然是可遇而不可求，但人才也可以培養和造就。所以說了那么多建議，最終回到一個起點：如果創業者成為不了一個人才眼中合適的人，那么公司注定將不斷尋找“合適”的人。
最后，也希望每一位創業者能成為員工眼中合適的人。