一、明確崗位職責、工作要求：

　　典型的國內企業管理，圍繞著老板而運轉。崗位職責，工作要求不明確，老板說的、年長或長工齡的說了算!可惜是現在的“80”、 “90”后，對此卻不買賬!他們希望清楚了解企業對他們的要求、需要完成什么、要達到什么水平……他們也更希望自己有“空間”、有個人的工作模式、希望有權利自己決定如何完成工作甚至去留，而不是處處搞特權的“照我說的做，而不是照我做的做”的中國特色管理。

　　二、知識追溯型：

　　“80”、“90”后，追尋的是有知識，有領導、管理能力的領導，不是盲目遵從。他們向往跟隨有知識的領導，能有指導學習知識的機會。你管理他們提供了什么先進的理念?他們要的是框架思維管理而不是死死板板的固定流程，他們可沒興趣你企業那一套老掉牙的管理、辦事習慣、什么知識都封鎖保密、那擺姿態炫耀或拉排名——“位置”習慣的領導。

　　三、信任信任加信任：信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　中國特色的大部分企業，老板，延續了在這個特色大環境熏陶的你，大部分還堅持，也舍不得你的身份崗位優越感、一手包攬大權的管理!你放權授權了嗎?你對他們信任嗎?你把這些80、90后當人管理嗎?你敞開心胸善待他們也關注他們的心態嗎?你傾聽他們的心聲嗎?讓他們對企業當成家一樣，你在管理上做了多少?你給他們多少的話語權和參與權?你舍不得授權何來信任?沒信任如何獲得尊敬?

　　四、公開公平的平起平坐：信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　你習慣并深愛的倚老賣老、排位子、論工齡說話的特色官僚主義管理模式，那一個80、90后，會真心的服從你的管理?你我是不是都是打工的，很可能包括總經理，也是給股東們打工的——所以，為什么不能夠平起平坐?

　　五、培訓教育：

　　80、90后都有很強的自己主見和思想思維，都盼望工作能夠有學習、培訓、指導型的領導環境，在崗位上獲得知識、技能、管理的教導培育，可是你那現有的國內管理，基本上都不會考慮員工職業發展的系統化培訓需求。太過多的是自私、不安全感，所以常常死抱著資訊知識以利己、師父教徒弟留一手的典型管理。真正愿意教導或有真材實料能夠教導下一代的，太少了!所以國內管理只有靠權力、領導位置，而不是靠本事，何來員工尊敬、信服?在這個每10年資訊就可能被更新淘汰的時代，缺乏自我學習的你，如何提供培訓，更新管理知識，誰有興趣你那老舊、蝸牛殼內的管理道理?

　　六、公開溝通協商：

　　公開公平的溝通，普及性網絡溝通已經是無可抵擋的勢頭!感嘆你的管理模式，還停留在70、80年代的面對面指令、溝通、書面傳遞交流。網絡信息、網絡會議、電子郵件、微博、短信、msn、skype、電子書、博文、云計算、虛擬空間，這里搜索引擎，幾乎可以提供任何的資料信息甚至管理知識，這一系列二十一世紀的溝通交流和聯系模式，你的管理系統里，你大部分都不會不用，說不定什么是it都不懂，如何管理這些80、90后，每天都離不開網絡的俊男美女高手?

　　七、瞬時溝通速度：

　　不管你愿意不愿意，網絡泛濫處處立時微博、郵件、短信的時代，已經不是任何人可以控制和限制的!你的管理還停留在蝸牛殼內閉門造車老舊管理，蝸牛速度的落后溝通，幾乎沒太多外面世界的接觸或要不然美其名的保密網絡限制，這樣的管理思維模式、工作方式、溝通渠道，如何面對80、90后飛躍的瞬時挑戰、要求?

　　八、公開協商決策：

　　對80、90后溝通和領導方向，你給他們討論、協商的機會嗎?國內典型的管理模式，悲哀的說，那里會有他們參與、發言、提意見和建議的地方和平臺?你看不起，他們又何必看得起你?

　　九、行動和流程：

　　80、90后的成長，都向往、祈望能夠到國外企業或跨國公司鍍金、學習。你我都知道，為什么?國內企業的層層上報、層層批示，層層“剝皮”又層層加處處官僚主義的管理，再加上蝸牛的行動和流程管理速度，急躁又習慣速度的80、90后，誰會耐心的等，等你慢慢看清楚什么時候老板臉色不錯時才溝通、匯報、決定、行動?還是還得再等老板心情好的時候再說?

　　十、公開公平考核：

　　你的管理是否也是典型的拉幫結派、諸侯王國?奉承馬屁討好、倚老賣老、拍腦袋靠關系的績效評估系統而非踏踏實實工作表現多勞多得?加上你沒有明確的崗位職責因此無所憑據的考核標準，結果如何能夠讓這些奔三奔四的員工信服、平衡?

　　十一、企業發展和前景期望：

　　由于你的落后管理模式，不可能及時、定期的對企業面對的經濟前景、市場環境進行有效和高效的評估，無法及時明確更新企業發展戰略和目標方向，當然也無法評估面對的危害和風險，企業前進不能與時并進的管理，這些80、90后可能比你更清楚市場經濟前景，是你的話，你會有什么打算?

　　十二、個人發展空間和心態導向：

　　相同的因為你沒有清晰的企業前景和戰略發展風險評估診斷，企業前景可能對你自己來說都是未知數，你如何對80、90后他們創造激勵，提供他們發展空間，舒展拳腳的平臺?哪來讓他們有成就感、幸福感的機遇?誰愿意陪伴一個看不到或不知道明天的企業前進?

　　十三、個人主見中心趨向：

　　大部分國內典型管理機制的企業，除了不會有定時定期的評審、評估風險和戰略，當然更不會把員工，或者說，80、90后這些年齡段的員工，他們的思維工作模式要求，當著戰略要點，對他們影響公司運作的“危害、風險”，進行評估，從而對他們進行更新管理方法、模式、渠道。進一步也確定不同的崗位職責權力權限、提供合適配套的培訓和引導、落實適當普及的網絡溝通方法、創建公平公正可追溯性的規范考核機制、引導他們理解并自我進修風險評估、創建符合并與企業相輔相成的目標，以及完成目標的具體個人和企業確實可行的管理方案，從而滿足這些個人內心中心主見強大的80、90后，達到雙贏，如果沒有，你如何能夠創造有效的引導和管理?

　　十四、網絡機遇和風險：

　　現在的網絡，像我有著六、七十個網絡渠道，天天數不完的聘用應聘要求合作的機遇，你現有的管理機制，如何面對這些80、90后的網絡高手，漫游在虛擬無所不在的的聘用挑戰，你準備好了嗎?跳槽和員工的迅速流動，將是習以為常的模式——你的對策呢?
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