1.提供map(即英文mastery，autonomy，purpose，意思是知識，自主權和目標) 如果說金錢不是人們喜愛自己工作的首要原因，你可能覺得這違反常理。雖然如此，但是當幾個其他因素聚在一起時，結果顯示它們確實比金錢更重要。在暢銷書《動力：關于激勵的驚人真相》中，平克(daniel h. pink)闡明了員工真正想從雇主那里得到東西，這些東西可以簡單地描述為：有機會為了高于自我的目標而自主工作，并在工作的同時不斷掌握新技能。

　　這并不意味著你不需要向員工支付足夠的薪水，而只是說map能真正地吸引員工。在掌握了應該付給員工多少薪水的同時，掌握map三個方面的關系，以及在各個方面如何給員工提供機會也非常重要。在這些方面你只需要付出很少或幾乎不用付出什么成本，但收獲卻是非常大的。

　　這里是對map三個方面的一個簡短說明：

　　知識：想要在日常工作中獲取更多的技能是人與生俱來的需求。追求卓越與提高是人的固有需求。

　　自主權：給員工設定目標，并提供給他們正確的工具，之后你就可以往后退一步不要進行太多干涉了。事無巨細的管理是自主權的大敵，它會破壞你與員工之間的信任。信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　目標：目標是組織活動的意義所在。目標表達了你將如何使世界變得更好，而你的員工想要在實現這些目標中扮演日常角色。

　　2.授予他們做正確事情的權利信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　相信員工會為了客戶的利益做出正確的決定，給員工自主工作的自由，這種高水平的信任與授權將使他們做出最好的工作表現。記住，表現最好的員工將給其他人樹立榜樣，他們會想要給他們的客戶(也就是你的客戶)呈現出一種愉悅的感覺，而能夠使客戶感到愉悅是員工工作滿意度的一個重要方面。

　　如果你制定了繁瑣的規章制度，想要更多地防止損失而不是取得收益，將使員工不堪重負，這樣你也就是在阻止員工為了客戶的利益而最好地工作。這意味著你的員工會感到心灰意冷，同樣的，你的客戶也會心灰意冷，這可不是改變一切的好方式。如果你授予員工做正確事情的權利，他們就會有良好的自我感覺，從而將始終吸引住他們的客戶。

　　3.對自己成績與員工態度的評判

　　這可能真的是人的本性，大多數管理者對員工成績的評判都比對自己成績的評判要嚴厲得多。而一個有魅力的管理者所做的恰恰相反，他們會說：“我已經很努力地完成自己的銷售任務了，但是你們卻沒有完成”。做一個對自己的成績比對員工的成績更加嚴厲的評判者?？纯茨愣纪瓿闪四男┦虑?你的員工對工作有什么態度和打算­

　　“寬以待己，嚴以律人”這種慣常的做法只會讓你陷入一個錯誤，即，很少看自己行為的缺點，而只會把注意力放在員工的缺點上。如果在很長一段時間內，員工的成績都低于平均水平，你需要考慮問自己幾個問題：是我們用錯人了嗎?還是我們的培訓出了問題­不要常常因不確定而姑且相信自己。

　　4.首先強調你自己的缺點

　　評判是一回事，而改正則是另外一回事。沒有人是完美的，你也不例外。你自己的工作本應該怎樣做得更好一點­對這個問題進行過深思之后，你才可以開始討論員工的改進問題。在這一點上，德魯克(peter drucker)的話再正確不過了，他說：“我們很多所謂的管理都只是讓員工的工作變得難做了”。自我批評是魅力的強大組成部分，一個能自我批評的表率也會成為鼓舞員工的泉源。而吸引觀點就是要培養受鼓舞的員工，而不是被恐嚇的員工。首先最多地進行自我批評，看看會發生什么改變。

　　5.任勞任怨(do whatever it takes)

　　任勞任怨(do whatever it takes)這個短語常常被使用，但使用者常常不了解它的全部含義。城市字典(urban dictionary)中對這個短語的定義是這樣的：“毫無怨言地忍耐一段時間精神上、身體上，或情感上的困難”。如果你正在進行一項足夠偉大而重要的事業，毫無怨言的忍耐可能會是經常發生的事情，在這件事情上，你也需要給員工做出表率。

　　員工們需要知道你也會做一些艱難而倍感受挫的工作。雇主和雇員一樣，這正是那些偉大的管理者所做的。

　　6.不要讓員工做你自己也不愿意做的事情。

　　如果你自己不愿意從一個國家飛到另一個國家去參加培訓或經濟課程，那也不要讓你的員工去做這樣的事情。你會回復所有的電子郵件嗎?你想去復印文件嗎?或者去倒掉垃圾?整理偶然的混亂?你都是很早到辦公室，然后很晚離開嗎?如果不是，那么要求員工做到這些就有點嚴苛了。

　　如果對于員工的日常工作你可以建立同理心，并表明你會在他們旁邊支持并幫助他們，吸引你的員工就會變得容易。這是管理風格的一個重要指導原則，它不僅增加吸引力，而且會增加信任度與忠誠度，而這三者的結合是一個無價之寶。

　　7.對取得的成功進行慶祝

　　在組織取得了一定成功的時候，應該進行適當的慶祝。在取得成功(或遭遇失敗)之后繼續毫不松懈地工作很少會產生價值。集體的成功是無與倫比的，最好進行一個集體的慶祝。如果你正在努力地強調集體成就而不是個人成就，就應該記住這一點。但是不要失去理智而舉辦一些顯得過火的、鋪張浪費的慶祝。在奢華昂貴的地方進行慶祝，請明星來表演，都會給員工傳遞錯誤的信息，而且浪費金錢。員工會被有趣而有特色的慶?；顒铀?，而不是奢侈豪華的慶祝。

　　8.指定一個提反面意見的人(devil’s advocate)

　　很多人都用過devil’s advocate這個短語，但都不知道它最初的意思。原來，幾百年來，天主教會都會指定一個代言人(稱為“指責圣列候補者代言人”)，來對圣徒資格候選人提出反面意見。在組織做一些以后想取消可能會很難，而且成本會很大的決定時，可以考慮采取類似的方法。這種方法將改善組織職能，提高工作質量，從而實現組織目標，尤其是那些遠大的目標。反過來，它也可以使員工的生活變得更好，并使他們在這個過程中被吸引。如果員工真的感到心灰意冷，他們可以與這個專門提反面意見的人進行交談，然后他們會知道打破現狀真的是可以的。

　　9.表現一下你的喜歡

　　在《人員管理：一個軟件工程經理的麻辣幽默故事集》一書中，羅普(michael lopp)認為在招聘過程中最重要的一句話是：“我們需要你”。這種認識不僅適用于招聘過程，而且適用于日常工作中。確保你已經向員工明確的說明，你今天需要他們，明天仍需要他們，從而將他們吸引住。如果你認為由于現在的失業率很高，你就可以相應的減少對員工的爭取和吸引，那么你就錯了，不僅是原則上的錯誤，而且是因為真正的人才永遠都是短缺的，你要么爭取到他們，要么就只能失去他們。

　　10.謹慎地使用金錢

　　這并不是說你不應該給員工公平而滿意的報酬。然而，金錢可能真的會成為吸引力的敵對面。員工真正的工作動力是什么?是因為報酬?還是因為他對公司的產品真的充滿信心?

　　真正的人才能夠在其他地方找到更有意義的工作，同時還可能得到更高的報酬。如果金錢成為吸引力的唯一來源，你就麻煩了。你甚至可以將你的員工想得和志愿者一樣：他們沒有你必須要滿足的經濟需求，同時他們隨時都可以離開。注意想想在一個可持續性的基礎上，如何將他們管理好。給他們以清晰、有幫助的反饋。對他們的工作與努力給予適當的認可。讓他們感覺被重視。
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