在現代企業管理中，員工關系管理被放置在舉足輕重的位置，一旦員工關系處理得不好，對企業將產生巨大的影響。而在管理員工關系時，離職員工的管理既是其中的關鍵點，也是管理的難點。網上曾經流傳了一則很牛的微博，談論優秀公司如何管理離職員工：

　　1、惠普公司：握手話別，陪送"嫁妝"

　　2、麥肯錫公司：建立"麥肯錫校友錄"，將員工離職視為"畢業離校"

　　3、管理咨詢公司bain公司：真心牽掛人走心連，設立舊雇員關系管理主管

　　4、摩托羅拉：不計前嫌好馬回頭，有一套科學完備的"回聘"制度信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　不可小看離職員工

　　離職員工的工作體驗既可以成為傳播原雇主形象的最佳宣傳廣告，可以提高優秀人才進入原公司工作的意愿，但是離職員工更可以變為一枚攻擊的利器，給原公司造成無法估計的負面影響。微軟兩位前員工所作的新書《員工排序：一對微軟員工夫婦的回憶錄》于今年5月份正式出版發行。這對前微軟員工夫婦已經于2008年離開微軟，他們在書中揭秘了微軟的企業文化，以警示準備加盟微軟的新人。這無疑給滿懷希望和信心期待進入微軟公司工作的年輕人澆了一頭冷水，也會讓他們心生矛盾：是否要重新選擇雇主?信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　今年6月份，來自高盛的離職主管史密斯稱高盛為“黑心高盛”，而已經離開google的惠特克則在新東家公司網站上抨擊google獨厚社交網站政策是一場災難，該政策要求全公司上下共同獻策以吸引facebook的用戶到google+，讓員工無法專心于本業。惠特克將google劃分為兩個時期：google+前與google+后，并稱在google+后這段期間是不堪回首的。

　　最近，諾基亞深陷裁員危機，更是將在中國的4個大區合并為南北兩個大區，這一舉措意味著將有大批的員工將離開諾基亞重新選擇工作，在這些離職員工中也不乏有一些渴望自主創業的員工。諾基亞公司從去年就已經啟動了一項專門針對離職員工創業的孵化器計劃，將為離職員工的創業計劃提供扶持資金。根據諾基亞公司在海外公布的計劃，每名創業的諾基亞前員工都可獲得2.5萬歐元的資金支持，最多4名前員工可聯手組建一個項目，即一個創業項目最多可獲10萬歐元的資金支持。此外，每家創業公司可以進一步申請獲得最多5萬歐元的資金。諾基亞的這種做法在一定程度上會緩和裁員造成的負面影響，為有能力的離職員工提供資金上的幫助和支持，展現了諾基亞良好的雇主形象，從長遠來看，這些離職員工或許成為諾基亞未來的一筆潛在財富。

　　離職員工管理是一門藝術

　　員工離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，表明企業的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，容易造成人力資源成本增加、組織效率下降。但并不意味員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。因此，將人員流動率控制在良性范圍內，保持企業活力的同時留下優秀人才，應是人力資源管理的重要目標之一，更為重要的是，對離職人員的管理也是一門高超的藝術。

　　離職面談

　　不管離職員工出于何種原因離開公司，這只是雇傭關系的結束，并不意味著從此分道揚鑣，人力資源部門要重視分析離職員工辭職的原因，并加強人力資源部門薄弱環節的管理。對于離職員工的初期管理，目前應用較多的是離職訪談，人力資源部門應站在公正、第三方的立場與離職員工展開面談，消除離職員工的擔憂和顧慮，深入了解員工離職的真正原因。同時企業也可以對員工進行挽留，如果挽留成功，能夠為企業繼續創造價值，穩定目前的員工隊伍;即使挽留不成功，也能夠降低負面信息的擴散和企業機密外泄的風險。

　　保持溝通

　　持續溝通表明原公司的一種態度，即通過與離職員工進行持續的溝通，表達出對原職工的重視與關心。與離職員工保持良好關系有助于公司提高品牌知名度和影響力。在離職員工正式離開公司后，應保持電話、信件等的定期、適時的聯系，把公司的最新信息、新的發展戰略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，這也是一種必要的人才儲備策略。通過定期的交流與溝通，離職員工也可以為原公司傳遞重要的市場信息，提供合作機會，同時也可以結合現任崗位的實際工作經驗和感受，對原公司的內部管理和運作方式提出更加切合實際的改進意見，事實證明，相當一部分的離職員工都為原公司帶來了潛在的發展機遇。

　　再雇傭通道

　　調查顯示，“財富500強”企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1,200萬美元的成本。對公司來說雇用一個熟悉本職工作的離職員工與招聘一個新手的成本相比要低得多。當開辟再雇傭通道時，必須重新評估返聘員工的能力與經驗，保證與崗位的匹配性;并要確保已經保留返聘員工完整的歷史檔案，保證返聘的員工具備推動公司發展的潛質;并要嚴格設立返聘條件，比如限制返聘次數與時間;對于極具價值的員工，可以采取“準返聘制度”，比如對一些離職讀研或出國的員工，可以重點考慮返聘。通過精細的離職員工管理，可以減少員工離職時對外界進行負面的宣傳、降低公司機密外泄的風險、并樹立良好的、負責任的雇主品牌形象和發展潛在的合作伙伴。

　　加強離職員工的知識轉移管理

　　據調查，開展工作所需要的核心知識有70%存儲于離職員工的頭腦里，成為內化的知識和經驗，離職員工最重要的價值是在公司工作期間積累的知識和經驗、建立的工作流程、拓展的新技能與工作方法、以及發掘的客戶資源等。所以，企業應盡量做好離職員工現有知識經驗的管理，讓繼任者能夠及時掌握這些知識和資源，以最快的速度進入新的工作。

　　人力資源部門應及時建立知識傳遞的流程與機制，推動業務部門共同做好離職員工的管理工作，將他們在工作中積累的寶貴的工作知識和經驗轉化為企業知識儲備庫中的一部分，為繼任者展開工作提供豐富的信息資源，這也在很大程度上幫助企業節約了成本。因此，離職員工在離開公司之前必須做好以下主要工作：
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