在商業環境中，注重建立強有力的合作關系并不是一種新動向。長久以來，建立個人紐帶一直是商貿活動的核心。不過，隨著全球商業環境的快速改變，在建立這些關系時，我們必須考慮到文化差異，并在全新經濟格局下做出調整。

　　最近，我與在中國經商的西方管理者進行了一些交流，他們覺得自己還沒有真正地與中國合作伙伴打成一片。他們沒有受邀去喝茶，或一起去打高爾夫球，而中國的許多生意常常就是在那些場合完成的。他們之所以沒有受邀參加這些重要的活動，原因在于他們沒能贏得合作伙伴的信任，沒有能夠建立和培養穩定的相互關系。

　　這個問題的根源在哪兒呢?從根本上說，是因為西方商人對中國人所特別看重的“關系”(guanxi)的概念普遍存在誤解。

　　西方企業試圖與中方建立關系時常常會陷入兩個誤區。一，他們沒有考慮到中國當前的變化，包括中國的發展及其與世界經濟的日益融合。隨著中國與更多國家的商業往來，中國商人對西方合作伙伴的期望也在發生著變化。以往，中國商人與西方合作伙伴建立關系，關鍵是看重西方合作伙伴的人際關系網。如今則主要是看重他們在做什么，以及在不斷變化的法規環境和日益規范的法律體系中，他們能夠達到什么目標。二，現在的中國管理者不希望關系只是一些社交禮數和含含糊糊的友情、親情。他們希望與外方建立有意義的長期關系，而不是做出一些表面的姿態。事實上，中國企業在商業交往中已不再動輒送禮。

　　要想在中國取得成功，外國企業就必須要走出以上誤區，認識到信任對于建立長久的跨文化商業關系的重要作用。信息源:惠州人才網_m.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　2011年12月，我與布萊恩特大學(bryant　university)的姜向雯，?？怂股虒W院(fox　school　of　business)的masaaki　kotabe和密蘇里大學圣路易斯分校(university　of　missouri—st.　louis)的janet　murray在《國際商務研究期刊》(journal　of　international　business　studies)上共同發表了一篇文章“來自中國的研究：文化族群、企業規模和企業年限對高管與海外商業伙伴建立信任關系的影響”(effects　of　cultural　ethnicity,　firm　size,　and　firm　age　on　senior　executives'　trust　in　their　overseas　business　partners:　evidence　from　china)。在文中，我們分析了信任對于中國人的重要意義，并探討了信任在建立跨文化和跨國界合作關系中的作用。令人吃驚的是，在目前的全球化經濟中，大家對這方面主題的關注是如此之少。

　　我們對中國的100多位企業高管進行了研究，從兩種信任類型的角度來分析中國企業高管如何信任外國合作伙伴：認知信任(cognitive　trust)和情感信任(affective　trust)。前者是基于對合作伙伴的能力和可靠性的信心，后者則基于對合作伙伴的福祉和個人利益的關注。認知信任是一種“來自(腦袋)思考的信任”，會對能力和可靠性做出非常理性的評估。情感信任則是一種發自內心的信任，其中滲入大量的個人情感因素。信息源:惠州招聘網_m.dcxycff.com_雄鷹標志

　　研究結果表明信任程度的差異顯著地取決于文化差異。就海外合作伙伴而言，相比來自其他文化的合作伙伴，對擁有中國血統的合作伙伴所表現出的情感信任要高出33%。這說明中國企業高管對擁有中國文化的伙伴會自然而然地表現出“發自內心的信任”。類似地，跨文化信任往往比文化內信任更不穩定。

　　企業的規模也會影響認知信任的程度。擁有更多資源的大型組織往往對外聘高管的信任度更低。他們不太想建立重要的商業合作關系以及對商業伙伴表現出信任。如果這些高管不是中國人，對他們的信任則會更低。

　　除了信任類型，我們還想知道美國人和中國人在各自商業網絡中是否用不同的方式來建立信任。我們調查了300多位中國和美國管理者，他們來自各種行業，包括信息技術、金融、制藥、制造、咨詢等。我們發現，美國管理者更可能區分這兩種信任，而中國管理者這樣做的情況只有美國管理者的一半(對中國管理者來說，這兩種信任之間的相關度約為0.6，而對于美國管理者來說則只有0.3左右)。

　　考慮到西方社會一直以來都把情感和現實區分開來，因此這些發現也是合乎邏輯的。西方管理者往往認為將兩種信任混為一談是一種不專業或危險的行為。與此同時，中國管理者則往往在商業經營中依賴情感關系，并通過財務紐帶建立人際關系。這些發現凸顯了中國管理者與外國合作伙伴之間不斷擴大的分歧。西方人不希望在商業中摻雜情感關系，而中國人幾乎都在這樣做。

　　有許多著作和研討會宣稱能夠破解關系的奧秘，并給西方企業領導者和企業提供了快速解決方法，讓他們能夠與中國企業領導者和合作伙伴建立強有力的商業關系。事實上，成功的關鍵在于每種文化都需要長期致力于改善上述兩種信任。

　　首先是“來自 (腦袋)思考的信任”。隨著中國企業逐步走向成熟，西方管理者不應該只是用一些姿態來證明自己的能力和知識，而應該表現出切實的可信度，證明自己能夠為雙方的關系帶來價值，只有這樣，他們才能贏得中國合作伙伴的信任。

　　其次是“發自內心的信任”，包括更加留意文化規范和習俗、學說對方的語言、避免成見或錯誤的假設，以防讓對方產生反感情緒，讓關系倒退。

　　西方企業逐步開始在中國實行本地招聘，這也是它們在建立關系方面屢遭挫敗后的一個改變。招募本地人才后，西方企業會讓他們到全球不同崗位任職，培養他們各方面的能力。雖然這不是一條捷徑，但西方企業已開始認識到招募熟悉本地文化、具備一定能力的人才，對企業來說非常重要。這種趨勢的結果卻是引發了人才和薪資大戰，對中國的經濟發展有重大影響。

　　同時，這也掩蓋了一個仍需正視的問題：許多西方管理者仍然需要在中國建立穩固的工作關系。管理者需要認識到不同類型信任的重要作用，以及在中國不斷變化的商業文化中如何培養這種信任。
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