八零九零后管理制度范本問題是目前很多管理者關心和討論的一個熱點。壓倒性的觀點是企業八零九零后與七零后存在諸多差異，諸如富有個性、關注自我等更加鮮明的群體特征，進一步在對待工作的職業心態上存在很大差異，表現在對待工作、上級以及工作指令等各個方面上，則更加強調自我意愿、個人選擇的表達與實現。更有甚者，還指出還要在85年砍上一刀，85前后也存在很大差異。在此基礎上，眾多的培訓講師開發出80、90后管理制度范本培訓課程，從生活背景、個性特征逐一剖析，并開出一副副藥方。

　　首先應當承認，80、90后員工的確具有區別于其他時代員工的個性特征，進而在管理制度范本上必須做出相應的調整。但是，本文的關注點卻在于，我們是否過度地夸大了這一差異以及由此產生的管理制度范本問題，更進一步，80、90后員工是否存在著被標簽化、臉譜化的問題。

　　只要時代變化則差異永遠存在

　　可以毫不夸張地說，只要時間仍然在延續，只要跨度足夠大，那么不同時代下的人永遠是有差異的。相對于60后，難道就不存在70后管理制度范本問題嗎?而早在80、90后管理制度范本問題“被發現”之前，不是早就有所謂“代溝”的問題存在嗎?在中國得80、90后管理制度范本問題之前，在國外不是早就有代際之間的管理制度范本問題的相關研究嗎?

　　因此，從這個意義上來說，80、90后員工的管理制度范本問題不是什么新的問題，就像在未來還會有00后、10后管理制度范本一樣。甚至可以這樣說，這個問題本身值得關注，但不值得如此夸大其詞，因為這是一個以前曾經出現、以后仍然會出現的問題，是管理者必須一直面對的問題。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　從另外一個角度看，現在的管理制度范本理論在80、90后管理制度范本上仍然適用。比如馬斯洛的需求層次理論對80、90后員工具有較強的解釋力：隨著經濟社會的發展，80、90后員工的需求層次正在逐步上升。從這個角度看，這個問題也并非什么新問題。

　　背后的實質是什么信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　這其中一個值得分析的問題是，為何相對于50、60后，70后的管理制度范本問題沒有被提出，而為何80、90后的管理制度范本問題被突出的強調呢?

　　我的解釋是，與其說這是80、90后管理制度范本，不如說是時代變遷對管理制度范本提出的挑戰。中國從70年代末逐步改革開放，并在80年代中期逐步加速、走向市場經濟，這就造成70后人生觀、價值觀的形成時期與80、90后存在巨大的差異。這種差異的本質在于中國改革開放的時間節點所決定的兩個時代之間的巨大的斷層和差異。加上90年代中后期以來中國社會經濟結構的劇烈變遷，以及信息技術、網絡革命的深入進行，都起到了巨大的推波助瀾的作用。

　　試問，我們還能夠用傳統的百貨商店的銷售管理制度范本模式來對抗如今風起云涌的電商模式嗎?而所謂的80、90后管理制度范本問題于此如初一轍。人是社會動物，其社會性取決于時代背景，表面上是80、90后管理制度范本，其實質則是時代變遷。

　　因此，如果對時代變遷有了深刻的理解，對于時代主題、網絡技術等等有了深刻的認識，那么自然會生發出對于80、90后員工的管理制度范本之道。反之，如果過度地強調80、90后的管理制度范本問題，而忽視了對時代變遷的理解，那么則只能是只見樹木、不見森林。同樣，當00后、10后員工成為主流的時候，我們又會重復今天的慌亂。

　　管理者的驚慌失措說明什么

　　可以說，當今的管理者在應對80、90后管理制度范本上的總體表現并不好，甚至有些驚慌失措，這才有那么多培訓師紛紛開出課程和藥方。但是，看了很多課程和文章給出的藥方，并沒有太多的新意，甚至有些老套，諸如管理者應當注重溝通、理解和包容，應當做出榜樣、做有魅力的管理者，應當更加注意親和力、人性化、注意員工情緒疏導，乃至于有人提出要公平合理、指導員工發展、給予員工信任，等等。

　　給我一種感覺，這些“解決方案”似乎只是重復很早之前這就在反復“言說”的一些東西而已，只不過在面對80、90后員工的時候，而不得不“玩真的”了。以人為本這四個字在十年前就被說濫了，但大量企業只是裝點門面、說說而已，并沒有準備真的在企業中貫徹。也就是說，80、90后管理制度范本的藥方本來就在那里，管理者們早已熟視無睹，以致于連自己都不相信了。

　　因此，管理者的驚慌失措是各種管理制度范本理念口號化的反應，是貼在墻上的標語要在實際中施行的陣痛。與其去參加那些培訓，企業不如切實地反思一下，以人為本，企業真的準備切實是實施嗎，真的做到了嗎?如果做到了以人為本，那么80、90后的管理制度范本問題應當不是什么大問題。

　　標簽化臉譜化只是背道而馳

　　需要進一步提出的是，目前過度地強調80、90后管理制度范本，存在著過分夸大的風險;更有甚者，基于80、90后員工的個性特征進行了引申，做出了諸如缺乏責任心、抗壓能力差、缺乏職業規劃等判斷。

　　我認為對于不同代際之間員工的群體個性特征進行客觀分析和中性描述是沒有問題的，而一旦向前再邁一步，對一個群體做出具有傾向性的價值判斷則是非常危險的一步。

　　這實際上是將80、90后員工標簽化、臉譜化，似乎所有的80、90后基層員工都是如此，這種判斷無疑是簡單而粗暴的。每一個員工都是具體的活生生的個體，管理者應當根據每個個體的具體情況權變地選擇管理制度范本方法;而不是將具體的員工抽象為80、90后的一般，透過上諸如此類的標簽去管理制度范本，這幅有色眼鏡不僅無助于問題的解決，反而更會進一步人為地制造出新的管理制度范本問題。

　　而且，有些人編寫了關于80、90后的各種似是而非的描述來吸引眼球，諸如“在哪里跌倒的就在哪里躺下”、“主要為自己、順便為公司”等等，這些語言除了一笑之外、別無它用。
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