引導用工企業逐步合法使用勞務派遣用工。案例用工企業應體現同工同酬原則，依法規范企業勞務派遣用工管理制度。
我們是一家50人左右的小型醫藥工廠，隸屬某藥物研究所旗下。我是以派遣員工身份入職醫藥工廠，因工作安排，我和另外兩個派遣員工被安排在研究所辦公，我主要負責藥廠的招聘、社保，還有研究所的相關工作。
最近，另外兩面員工經常私下跟我表示不滿，因為無論是工作方式、還是員工福利等方面都與正式員工存在差異。其實，作為hr我自己也很迷茫，也不知道可以做點什么。
我想請hr從企業管理角度上，談談對派遣用工方式的見解。
勞務派遣這一形式最早的雛形出現在我國改革開放之初，當時因為外企沒有人事權，必須通過外企服務公司派出員工到公司服務這種方式來用工。隨著社會主義市場經濟的逐步完善，勞務派遣作為一種全新的用人模式，逐漸步入了我們的生活。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
一、我們有必要明確勞務派遣的三種含義以及勞務派遣用工管理過程中存在的三重關系。
1、勞務派遣，從廣義上講，包含三種含義：“勞務派遣”型工作安排、“勞務派遣”組織、“勞務派遣”型就業。從狹義上講，專指“勞務派遣”型就業，又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
2、勞務派遣用工管理過程中的三重關系
勞務派遣也叫勞務租賃，勞務派遣機構給員工發放工資以及承當《勞動法》規定的一切雇主責任并與之簽訂勞動合同。用工單位與勞務派遣機構簽訂派遣協議并向其支付勞務費。用工單位和租用的員工無人事關系。
二、用工單位使用勞務派遣用工堅守法律底線，端正用工態度。
用工單位選擇勞務派遣用工方式，就是看重它是一種靈活機動用工方式。同時，勞務派遣用工也存在不足之處。如同案例中的存在的情況一樣，用工單位不能堅持同工同酬的原則，造成員工積極性不高。某種程度上，案例中還存在超出勞務派遣用工使用范圍的情況。依據《勞務派遣暫行規定》第二章第三條規定：用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。針對案例企業具體情況應進行以下幾項調整：
1、引導用工企業逐步合法使用勞務派遣用工。案例用工企業應體現同工同酬原則，依法規范企業勞務派遣用工管理制度。為規范勞務派遣，維護勞動者利益，中華人民共和國人力資源和社會保障部于2014年1月24日頒布了《勞務派遣暫行規定》。勞務派遣用工同樣適用于《勞動合同法》等法律、法規規定。企業發生這種情況，表明前期hr工作存在一定的法律風險。
2、用工企業應正視勞務派遣用工，提高勞務派遣用工人力效率。勞務用工雖然減化企業部分人力資源管理程序，但是勞務派遣用工管理反饋鏈過長也是一個隱患。企業應該建立勞務派遣用工專項管理程序，制定勞務派遣用工相關管理制度。縮短企業對勞務派遣用工的管理長度。企業應該提高對勞務派遣用工的認識，將勞務派遣用工納入企業用工體系。為勞務派遣用工提供統一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和諧的企業文化。勞務派遣用工的高流動性特點也有利于企業樹立形象，擴大企業市場影響力。人才高地思想在不同類型員工管理中都應有所體現。
勞務派遣作為一項有力的勞動力補充形式，還存在很大的發展空間。和諧有序的用工環境需要勞資雙方共同努力。
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