核心員工是企業核心能力的主要創造者，一般來說，80%以上的企業價值和利潤是由最核心的20%員工創造的。這些員工是企業的核心和靈魂，是企業生產運營和發展壯大的動力源。核心員工的去留對每一個企業關系重大，如何有效管理核心員工、降低核心員工流失率成為許多企業人力資源管理工作急待解決的問題。

　　一、核心員工動態管理模型的設計思想

　　核心員工的特點可以概括為高度的勞動力稀缺性和高度的企業價值性(見表1所示)。具體說來，稀缺性表現為勞動力市場上同類人才的數目相對較少，可替代性差，招聘成本和重置培訓成本高于一般員工。而高度的企業價值性則通過核心員工創造的價值與獲取核心員工的成本之比，以及核心員工對于企業戰略目標實現的重要性體現出來 。在企業中，核心員工一般擁有專門的技術，掌控企業核心業務，控制企業關鍵資源，洞悉企業商業機密，包括高層管理者、研發骨干等知識創新者、高級技術工人等。

　　(一)以保留為目的的系統化、動態化管理

　　核心員工的上述特點決定了他們在企業生產運營和戰略實現中的重要地位和突出作用，使其成為企業重點保留的對象，同時，企業戰略的持續性和組織架構的相對穩定性要求核心員工的流動率必須合理、可控。這是一個微觀層面的人才安全問題，一旦核心員工流失將給企業造成無法挽回的核心能力損失，加大企業生產成本和管理成本，延遲戰略目標的實現。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　因此，對核心員工的管理便帶有特定的含義，即從企業戰略出發，定位于核心員工的保留，盡可能延長核心員工在企業的服務年限，在此基礎上對其進行系統化的激勵與開發，進而吸引更多的優秀人才成為企業的核心員工，實現企業的發展目標。同時也應認識到，對核心員工的管理是一個系統工程，不是人力資源管理一、兩個方面做好就能解決問題的，必須結合企業發展戰略進行以留住核心員工為目的的系統化、動態化管理。這成為設計核心員工動態管理模型的基本思想之一。

　　(二)建立核心員工流失預警機制和反饋評估機制信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　核心員工動態管理模型的設計思想之二，來源于對企業現有人力資源管理系統在保留核心員工方面存在缺陷的思考?，F有的人力資源管理系統，一般缺乏避免核心員工流失的風險防范意識，缺乏對核心員工流失風險源的有效監控和風險預警，往往在核心員工提出辭呈時才驚覺人才危機的存在與發生，其他的人力資源管理活動也隨之陷入被動?，F有的人力資源管理系統又缺乏必要的反饋評估機制，不注重在日常工作中多渠道收集核心員工的反饋信息，未能及時分析整理出核心員工流失或可能流失的原因，并以此作為今后人力資源管理工作的一項改進依據和評估依據。

　　為避免人才危機的發生，核心員工動態管理模型在設計上特別強調兩點。其一，在對核心員工進行以保留為目的的系統化開發與管理之初，建立核心員工流失預警機制，目的在于預測可能存在的核心員工流失風險源，通過對各個風險源的實時監控，有效識別已出現的風險并在核心員工流失前發出警報，以便于人力資源管理的各項工作主動做出相應調整。其二，建立核心員工流動反饋評估機制，在核心員工流動的事前、事中和事后注重收集他們有關企業各項管理活動全方位的反饋信息，并加以分析整理，及時調整各項活動，使整個人力資源管理系統不斷適應通過這些信息反映出的企業內外環境的變化，在核心員工的吸引、保留、激勵和開發中做的更加完善，更符合企業的實際需要。

　　(三)以企業戰略為內在控制鏈

　　系統理論強調的動態性和整體性，要求構成系統的每一部分在統一的系統目標指引下有機整合，在整體互動中生存和發展。企業戰略是核心員工動態管理模型的系統目標，它使得對核心員工施行以保留為目的的動態管理成為企業發展的內生要求，并決定了核心員工的識別標準和管理重點，也提出了明確的個人績效和企業績效目標。配合企業戰略，并以企業戰略為內在控制鏈，保證了該系統模型在運行中不致松散擴張，削弱設計功能的發揮。

　　綜上所述，核心員工的動態管理模型是應企業發展戰略的需要，對核心員工隊伍進行規劃，實施以保留為目的的激勵、開發、吸引等動態化、系統化管理，通過建立核心員工流失預警機制與反饋評估機制使人力資源開發與管理活動有的放矢，有效防范因核心員工流失帶來的人才危機，并在運行中應企業戰略的需要和環境的變化做出動態調整(見圖1所示模型框架)。在功能上，核心員工動態管理模型要實現企業戰略與企業人力資源管理能力的匹配，促成企業與核心員工的交互式發展，實現雙方共贏。

　　二、核心員工動態管理模型及其運行

　　(一) 核心員工規劃

　　建立核心員工動態管理模型之初，首先要進行核心員工價值識別與現狀盤點，依據企業戰略的業務規劃和企業發展現狀借助職位評估確定核心員工，通過問卷與訪談的方式摸清他們的主導需求滿足水平和工作滿意度;同時分析外部勞動力市場的變化趨勢以及內部員工的流失情況，預測核心員工隊伍未來的發展變化與業務發展匹配的情況，明確核心員工管理重點和發展目標，制定實現目標的相應支持計劃。整體系統的戰略規劃能夠為實施系統化、動態化的管理奠定良好基礎。

　　(二) 核心員工流失預警機制

　　預警(early-warning)是度量某種狀態偏離預警線的強弱程度，發出報警信號的過程。它在控制論中屬于前饋控制，通過識別和監測導致事件發生的因素控制事件發生的結果，比過程控制和后饋控制等更積極主動，更有效。預警機制的建立，可以在風險尚未出現或初見端倪時，即采取預控措施，使風險因素不發生或消滅于萌芽之中，幫助企業在順境狀態下識錯防錯，在逆境狀態下治錯糾錯。

　　一般企業人力資源管理工作事務性強，很難對每一位核心員工流失風險進行同等程度的監測預警。而由于企業類型不同和企業戰略的不同需要，不同崗位的核心員工對企業的價值貢獻不同，其流失帶來的企業損失也不盡相同：價值貢獻大的核心員工流失給企業帶來的損失大，人事風險高，就要加大監測力度，重點預警;人事風險相對較小的崗位可以相應減輕監測力度，以節省管理成本，突出重點，提高預警有效性。

　　另據實踐經驗證明，員工在某一企業任職最初三個月和一年左右易出現流動率高峰;任職2年左右，由于對現有工作因熟悉而產生的厭倦，兼之企業內部出現的上升通道不暢，或沒有及時滿足核心員工變化了的主導需求等原因，易出現另一流動率高峰;在此之后，依據組織行為學理論，隨著核心員工在同一企業任職時間的延長，流動率逐漸下降 。
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