傳統(tǒng)的招聘工作中，面試流程設計一般是要經過2-3輪，由不同的面試官進行，在這個環(huán)節(jié)設計上經常會出現(xiàn)的一個問題是：前一個面試官會把對應聘者的評價和印象寫在面試評價表上，或者口頭告知下一個面試官自己的判斷結果，下一個面試官會帶著上一個面試官的結果進行面試。
雖然說這樣做的優(yōu)點可以避免重復問題，而且評價較為全面：不同面試官的考察角度不同，得到的結果也會不一樣;此外，挖掘更為深入：針對上一個面試官的評價結果，下一個面試官可以深挖自己想知道的內容。
但是這么做的弊端也是非常明顯的，那就是容易受到上一個面試官的情緒影響：如果有一個面試官對應聘者的評價非常差或者非常好，則會影響到下一個面試官的判斷。容易形成刻板印象。
因此筆者認為面試官在這方面必須要客觀，要圍繞崗位職責而不是個人喜好來評價：首先要根據(jù)崗位要求設計考核點，在寫或說面試評價時要把問的問題點寫清楚，以及對方回答的要點寫清楚，把自己的初步判斷進行客觀的描述，不要摻雜個人情緒和個人情感。
其次，要獨立思考：不要受上一個面試官的影響，如果對上一個面試官的考核點有疑問，就重新設計問題再深挖，不要深信上一個面試官的判斷結果。如果三個面試官最終在決定面試結果時取得一致意見，覺得是非常適合崗位要求的，那么這名候選者就能進入下一個提交領導審核入職的流程了。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
現(xiàn)在隨著各種網上面試攻略的興起，應聘者在面試的過程中往往能比較準的把握住面試官的口味，從而能夠投其所好，規(guī)避到自己的一些弱點，這要求面試官道高一尺魔高一丈，能夠有不畏浮云遮望眼的本領，透過現(xiàn)象看到候選人真實的情況。不僅要聽其言，更好觀其行，通過其眼神和一些不自然的肢體動作來對候選人進行一個客觀、綜合、經得起檢驗的評價。
因此hr必須優(yōu)化自己的面試流程，一方面要了解本公司的基本業(yè)務，另一方面也要提前做好功課，了解候選人先前公司的業(yè)務。候選人現(xiàn)在投遞崗位基本上都是網上海投，甚至在面試前對公司的了解微乎其微，很可能在面試結束前候選人會讓面試官介紹一下公司的業(yè)務情況，如果面試官對公司的業(yè)務不了解，很可能就會讓候選人對公司失去基本的信任和喜好。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
另外如果在面試的過程中，面試官能夠對候選人之前的工作東家有一個基本的了解，很容易讓候選人產生這個面試官不簡單，可能知識面比較廣的判斷，考慮到機會成本，其在面試過程中回答問題撒謊的概率會更小。
近幾年來，求職者的綜合素質總體上越來越高，面試的過程中其實就是一個雙選的過程。公司在挑候選人，其實候選人同時也在挑公司。在這種情況下面試官個人的魅力往往代表著公司的形象，面試者往往是通過面試官的表現(xiàn)來判斷一個公司整體的管理水平和企業(yè)文化。
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