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一次校園招聘能否成功，中小企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標(biāo)桿力量，摸準(zhǔn)應(yīng)聘者的興趣點，更重要的是要把握自身的實力。因為無論是從人才結(jié)構(gòu)、梯隊建設(shè)，還是從行業(yè)屬性來看，在90后的“入職元年”里，他們對就業(yè)的關(guān)注點從過去的薪酬福利，逐步轉(zhuǎn)移到職業(yè)生涯發(fā)展和就業(yè)地的生活成本、地理位置、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、發(fā)展前景等方面，同時更加關(guān)心企業(yè)能否給予他們充分的培訓(xùn)機會，幫助他們順利完成從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換等體驗式需求。
針對90后個性、自由、靈活的就業(yè)特點，大型企業(yè)會提前進入目標(biāo)院校，主動與學(xué)生進行互動，將校園宣講會的籌辦和招聘渠道設(shè)計工作做得更加貼合90后的特點。但中小企業(yè)，關(guān)注社交網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用是個不錯的選擇，盡管線上的營銷手段不能在短期內(nèi)大幅度提升校招核心環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率，但用長遠(yuǎn)的眼光看，卻能夠?qū)⒖梢暬放频男纬珊涂诒麄鞯男Чl(fā)揮到最大限度。在未來的招聘活動中，不運用社交媒體的公司將難以在校招中取勝。
另一方面，90后應(yīng)聘者就業(yè)觀的靈活性為他們帶來巨大的優(yōu)勢，但隨之而來的高違約率卻讓企業(yè)的hr頭痛不已。數(shù)據(jù)顯示，2012年，在銀行業(yè)、電力業(yè)和通信業(yè)企業(yè)中就職的應(yīng)屆畢業(yè)生，違約率非常高，個別企業(yè)甚至遇到過高達(dá)60%的違約率。
大學(xué)生們已經(jīng)意識到，在同樣的高等教育體系下，他們單憑考試成績很難分出高下，想要在求職中脫穎而出，就要著眼于企業(yè)當(dāng)今非常關(guān)注的實習(xí)經(jīng)歷，比如是否有過實際工作和團隊合作的經(jīng)驗等。校招行為是最接近市場營銷的人力資源活動。為了應(yīng)對求職者的特征變化，企業(yè)應(yīng)在校招中更加關(guān)注學(xué)生的參與度;在校招之外，還應(yīng)著重進行校園營銷，如通過技能大賽和講座等方式來推廣并強化雇主品牌。
對于大部分中型企業(yè)，利用擴張招聘的內(nèi)部及外部渠道這種更加恰當(dāng)?shù)姆椒?，企業(yè)自身也要充分認(rèn)識到口碑宣傳的重要性。如在內(nèi)部發(fā)出招聘公告，讓企業(yè)內(nèi)部人員推薦熟悉的同學(xué)或同行作為候選人，如果達(dá)成就職協(xié)議，企業(yè)還會給予推薦人獎勵。這種方式不僅不會增加招聘成本，還能夠在一定程度上保證應(yīng)聘者的來源和質(zhì)量。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
此外，筆者認(rèn)為小型企業(yè)不論在招聘策略、平臺，還是薪資體系方面都很難在招聘中獲得優(yōu)勢。在這種情況下，應(yīng)該盡量避免與大中型企業(yè)針鋒相對，不鼓勵其將目光鎖定在清華、北大等高端院校，尤其是那些對崗位要求和限制并不嚴(yán)格的企業(yè)，應(yīng)盡量與大型企業(yè)錯開招聘的時間和地點以便各尋所需，并且依靠社會招聘吸引來之即用的“成手”，關(guān)注那些真正合乎企業(yè)用人需求的人才。
市場在不斷變化，企業(yè)也在不斷發(fā)展，因此企業(yè)內(nèi)調(diào)的能力需要被迅速拉升。人力資源管理者的角色已經(jīng)從多個方面開始延伸，招聘也開始從關(guān)注職位需求向關(guān)注應(yīng)聘者本人過渡，這就要求企業(yè)人力資源管理人員利用更加多維的招聘手段，精準(zhǔn)地把握應(yīng)聘者的信息和需求。只有人性化地解讀應(yīng)聘者的需求，尊重其個性和價值主張，制定和實施更加完善和實用的招聘計劃，吸引適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，才能讓企業(yè)具備更加強勢的競爭力。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
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