數字時代企業(yè)曝光率大幅提高，雇主品牌與產品品牌的聯系更緊密。一方面面臨著最難就業(yè)季，一方面又顯示著企業(yè)缺少人才的現象，人口紅利優(yōu)勢一旦失去，給予企業(yè)hr招聘管理必須轉變發(fā)展思路，根據筆者調查，隨著老一輩在較低物質生活水平成長起來的員工逐漸退出勞動市場，企業(yè)將面臨中高層人員的“職業(yè)動蕩”：三分之二獲得就業(yè)機會的求職者之所以選擇不接受工作機會，其原因主要是能夠找到薪酬更高，待遇更好的。
顯然，目前人力資源市場的現狀對于企業(yè)而言并不平和，求職者的自我膨脹與企業(yè)經營面臨的經濟壓力，讓企業(yè)的招聘工作變得更加舉步維艱。造成這種現狀的一個重要原因是企業(yè)對于市場薪酬變化缺乏足夠認識。在傳統的人力資源工作中，企業(yè)人力資源工作的精力大多投放在了績效管理與職位晉升評定上，日常正常的人員流動并不特別關注，可如今不一樣了，作為薪酬工作的一項重要組成，及時獲取同行業(yè)同職位薪酬水平信息，保證公司薪酬競爭力并不僅僅是薪酬專員的職責。
成熟的hr都知道，員工追求的是一份誘人的薪水，及對未來職業(yè)發(fā)展機會的清晰藍圖，那么可見，除了薪酬之外，對未來職業(yè)發(fā)展機會就是擺在招聘管理者面前的一大手段，企業(yè)的招聘工作或者需要調整步伐。
首先對于將要招聘的職位，企業(yè)雇主應該有明確的區(qū)分，這個職位是需要循矩守正還是需要天馬行空，是需要踏實勤奮還是需要創(chuàng)意無限等。通過區(qū)分職位的基本要求，在招聘的渠道及方式上就有了更準確的選擇，一般80后很在乎校友情，而90后則更愿意建設自己的小圈子;80后相對沉穩(wěn)，90后更有創(chuàng)意。
其次，在當前生活成本激增而求職者良莠難分的情況下，企業(yè)需優(yōu)先對職位進行薪酬調研，以確保入職員工的質量和積極性。適齡勞動人口的減少給優(yōu)秀人才帶來了競爭優(yōu)勢，但這并不代表企業(yè)需要完全接受他們的要求，通過合適且專業(yè)的渠道獲得行業(yè)薪酬現狀不僅可以減輕薪酬工作的壓力，也將是招聘工作中的一項利器。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
最后，提高招聘工作效率的另外一種有效手段就是開誠布公，對于知識面越來越寬，素質越來越高的勞動者，再用過去的眼光或者行事方法去進行招聘博弈，不僅會使求職者感到被輕視，也會使企業(yè)本身的雇主形象大大折扣。事實上，在確認了彼此的需要后，一些無意義的試探是毫無必要的。企業(yè)要能夠主動降低自己的身份，以邀請合作者的定位來進行招聘，往往能夠收到意想不到的成功。
總而言之，企業(yè)雇主所面臨的高素質人才將越來越多，企業(yè)自身也面臨著比以前更多的生存壓力，如何求新求變，考驗著每一個企業(yè)的管理者，實際上更是考驗著每一個企業(yè)的hr，只有那些能夠把握人才，因人成事的hr，才能成為真正的首席招聘官。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
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