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隨著技術(shù)的發(fā)展，結(jié)構(gòu)化面試是當(dāng)前面試實(shí)踐中應(yīng)用最廣泛的一種面試方法，而基于行為的結(jié)構(gòu)化面試更利于招聘官認(rèn)清候選人的真實(shí)能力，尋找到勝任招聘崗位的合適人才。其實(shí)為什么我們要倡導(dǎo)基于行為的結(jié)構(gòu)化面試呢?其實(shí)是因?yàn)閭鹘y(tǒng)招聘過程中往往出現(xiàn)了誤區(qū)，一方面面試官總提一些封閉式的問題，喜歡提一些理論性和意見性的問題。另一方面，由于傳統(tǒng)的面試下，提問局限于具體的局部事實(shí)上，從而忽視候選人的其它方面，此外，一些企業(yè)面試官喜歡通過誘導(dǎo)獲得候選人的回答，要提高面試的有效度，就是要問“準(zhǔn)”問“實(shí)”，而行為就是最準(zhǔn)確最實(shí)在的。
所以結(jié)構(gòu)化面試是非常值得推崇的一種手段，因?yàn)閭€體的行為具備一致性，通過過去的行為可以預(yù)測將來的行為。我們能通過他在過去的類似情境中是怎么做的，可以預(yù)測未來遇到類似情境他會怎么做，還可以看到他行為背后的價值觀、動機(jī)和心理慣勢。當(dāng)然，我們在面試的時候，可以先不用關(guān)注這三點(diǎn)，只需要了解當(dāng)時候選人當(dāng)時是怎么做的，這很重要。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
基于行為的面試訪談是非常有價值的。面試的時候，在候選人的簡歷上都寫得密密麻麻，記錄的都是他的行為：針對某一個情境，你做了什么，怎么做，結(jié)果怎么樣——這是我們在行為訪談法里面很重要的部分。筆者建議招聘官在面試的時候盡可能將80%的時間放在行為訪談上面。當(dāng)你把行為面試進(jìn)行完了之后，你再來看候選人的價值觀、動機(jī)和心理慣勢，就可以一目了然。
此外，通常價值觀和人的品德有關(guān)。你認(rèn)同什么，不認(rèn)同什么;你認(rèn)為什么是對的，什么是錯的……諸如此類。比方說，有的人認(rèn)為我就喜歡打斷別人說的話，因?yàn)檫@樣更有利于表達(dá)我的思路和觀點(diǎn)，更有針對性;而有的人則認(rèn)為打斷別人說話是不禮貌的，這是兩種截然不同的價值觀。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
而動機(jī)是跟人的品格和境界有關(guān)。我為什么這么做，我的出發(fā)點(diǎn)是什么?很多人都看重錢，有的人認(rèn)為有了錢，可以改善生活，提高生活質(zhì)量;有的人則認(rèn)為有了錢可以結(jié)交不同國家的美女做朋友，滿足某種虛榮心……這些動機(jī)反映的是人境界的高低。
從行為肯定能預(yù)見到結(jié)果，“種瓜得瓜，種豆的豆”，它們之間是有因果關(guān)系的。行為和企業(yè)的業(yè)績、文化氛圍、企業(yè)方向及人才團(tuán)隊(duì)都會產(chǎn)生聯(lián)系。每個企業(yè)的行為都是有基因的，要尋找匹配企業(yè)文化的人才。評估一個人才的時候，還不能單純依靠他的行為來判斷，要結(jié)合他前雇主的企業(yè)文化來看。有些人的行為有著雇主深深的文化基因的烙印在哪里，所以招聘的時候也要注意這一點(diǎn)。遇到這種情況，不能光看某一個單一行為，要看組合行為的表現(xiàn)。因此，hr在基于行為的結(jié)構(gòu)化面試時，需要按照事先制定好的面試提綱上的問題來一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。它包含測評要素、面試程序、評分標(biāo)準(zhǔn)和考評小組的結(jié)構(gòu)化。
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