事實上，當大量求職人員奔波于人才市場難以覓得心儀工作的同時，企業卻在為人才需求缺乏適當的獲取渠道而頭疼。這兩者之間就象啞鈴的兩端，缺乏將之連通的橋梁。
在我看來，這種導致企業與人才隊伍無法連通的啞鈴狀態原因有外部的，也有企業內部的。其中，人才專業市場服務的缺乏首當其沖，另一方面，目前國內人才服務機構規模有限，活動集中在中介，而不在于智力價值創造，忽視了人才管理服務。同時，人才服務缺乏，企業群體管理基礎薄弱，企業自身人力資源管理基礎薄弱等都不可避免地拉低了人才與企業間的匹配度。
當然，招不到人或招不對人有時也因企業的操作失誤而產生。在企業的人力資源管理中，最受高層重視的是績效考核和薪酬設計，對于招聘，領導者們往往認為是小事一樁，不予重視。殊不知，缺乏待聘崗位的有效規劃會導致崗位職責不清，企業管理混亂等問題。而只重面試，不重招聘體系的建設也影響了人才渠道的選擇。我們都知道，企業高管人員一般要靠獵頭或業內推薦，技術人員要在專業市場尋覓，一般管理人員可以找mba院校，但往往這些分類招聘沒有針對性，企業缺乏長期渠道策略，等到需要人時才臨時參會或發布招聘信息，成本高效率低。同時，由于缺乏應用科學有效的評價技術，導致一大堆面試官集體面試，辛苦了面試人員，也折磨了企業面試官，最終往往徒勞無獲。
其實，要解決啞鈴狀態并不復雜，疏浚暢通企業人才通道是關鍵。打通“關口”，形成市場與企業的有效融合，企業可從以下幾點進行改善，以人力資源管理部門承擔起這個橋梁的功能，解決人才難尋的問題。
第一，做好人力資源管理的基礎工作，規范企業內部的職位體系，在此基礎上建立對人員的系統評價模型，通過規范職位體系，建立具體的職位基本硬性條件要求。崗位要求一般來說是知識要求、技能要求、素質要求幾個方面，在此基礎上，加上應聘人員的學歷、工作經驗、資格證書、業績等。總之，要求越具體越好，尤其是重要的因素，應明確寫出來，并就此建立人才評價模型。通過人才評價模型，面試工作就簡單有序了。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
第二，做好面試前期的基本工作，制定好招聘計劃，選擇合適的招聘渠道。選擇針對性強的招聘渠道是影響招聘效率的一個關鍵，一般來說，高級人員通過招聘會或自投簡歷方式招來的概率很低，往往不超過去10%。有的渠道要保持長期聯系，比如我們與北大、清華等mba院校保持著長期聯系，能事先了解企業待聘人員群體的情況，并做好計劃安排。
第三，建立嚴格的面試管理體系。包括面試人員的職責、程序的控制，通過程序嚴格層層篩選人員。有效地安排好不同面試人員的環節設計，要有目的性，保證每一關都能夠獲得有用的信息，并能夠進一步縮小范圍。此外，考官的選擇和管理很重要，對考官要建立培訓制度和責任制度，如此才能保證考官認真履行職責。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
第四，針對面試對象選擇適合的面試工具。對于企業而言，建立自己熟悉的、有效的方式——不同人群的評價方式不同，不但取決于內容，也取決于評價官的個人水平，因此劃分不同層次的篩選很重要，讓合適的人接受更高層次的面試。
通過在人力資源管理上練好內功，不但促進外部人才進入企業的通道更暢通，也將推動企業的整體管理水平的提升，這就是企業人力資源部門人員在促進企業獲得人才優勢、保持核心競爭力方面的重要價值貢獻。
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