在當前人才競爭白熱化的市場環境下，搶到人才，就是搶到了企業的發展機會，否則如果公司的發展戰略目標因為人才不到位而受到影響，就是hr招聘者的失職。作為缺少品牌實力、薪酬競爭力和規模等優勢的中小企業，只采用常規的傳統hr招聘渠道是無法與大企業抗衡的，必須劍走偏鋒，開拓不同尋常路。
在當前人才競爭白熱化的市場環境下，搶到人才，就是搶到了企業的發展機會，否則如果公司的發展戰略目標因為人才不到位而受到影響，就是人力資源管理者的失職。
記得幾年前筆者在一家企業做hr招聘管理專員，那是新年開工的第一天晚上，公司總經理(大股東)親自給筆者打來電話：“阿發，現在hr招聘的情況怎樣?如果幾個主要的崗位人選不能及時到位，那時研發總監、營銷總監們就會將其業績目標無法完成的責任歸究到你們人力資源部hr招聘不力。這對我們公司的影響可就太大了!”總經理的電話讓筆者一夜無法入眠。
企業采用的常規hr招聘渠道通常包括人才市場現場招聘、勞務派遣、校園招聘、人才中介、網絡招聘、報刊招聘、獵頭等，但對于中小企業來說，由于企業自身在品牌知名度、薪酬競爭力、企業規模等方面的天然弱勢，無法與大企業同臺競爭、正面交鋒，所以經常就會出現各種常規招聘渠道都用過后，招聘效果仍不理想的情況。
那么在常規的hr招聘渠道不能滿足企業人力資源需求的情況下，又該怎樣做好招聘呢?筆者結合十多年來做招聘的經驗，總結了一些hr招聘渠道拓展方面的心得，在此主要介紹其中的三種：內部伯樂、面試者回爐、關注離職員工。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
人走茶不涼，人情味讓好馬頻頻回首
鐵打的營盤(公司)，流水的兵(員工)。無論是因為主動還是被動的原因終止了勞動關系，站在職業的角度都應予以理解和包容，特別是從事人力資源的工作者，更要中立、客觀、平和地看待“人來人往”，并在人力資源工作中，對于無論是什么原因沒有繼續合作的員工(因道德、人品等嚴重問題而被辭退的員工除外，下同)，都保持適時的互動。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
與來參加面試過的人員一樣，所有離職的員工在節日來臨之際，都會由人力資源專員利用公司的短信平臺發祝福短信，并感謝其曾經在公司所做出的努力與付出(哪怕是只入職一天就離職的員工也要發短信)。與離職員工的互動要求及流程，與來面試而未被錄用者一樣。而每逢公司的重要活動，同樣會邀請總監或副總經理級以上的離職人員回公司參加，并贈送有公司logo的小禮品。
對于離職員工再引進的機率雖然相對較少，但通過多次正面的溝通與宣傳，會漸漸地消除他們對公司消積的印象，更多地想到公司的好處。畢竟公司的發展壯大，對于曾經在此工作過的同事來說也是一件增光添彩的事情。所以，在必要時他們也會向老東家主動推薦人才。比如，因工作需要，筆者曾親自與公司的一位市場總監朱先生談終止勞動關系。朱先生最初對公司辭退他非常不理解，且要求公司進行賠償。在筆者與他進行了近兩個小時的職業發展分析后，朱先生最終接受了公司的決定和我的建議，并與我一直保持著良好的關系。約一年后，朱先生打電話過來詢問公司的招聘情況，并成功介紹了一位零售經理和一位設計師到公司工作。
除了要求hr招聘部保持與離職員工的互動之外，筆者給hr招聘專員、人力資源經理也安排了明確的工作指標。即在每年度內，每10位互動的離職人員中，至少需要介紹1位新員工入職。否則視為跟進工作不到位，對公司hr招聘文化理念的推廣力度不夠，列入年度的考核范疇。
通過公司的短信平臺，每發1條短信只需花0.06元，一年下來的現金支出通常不超過1000元，但這一舉措卻能給公司帶來了可觀的hr招聘效果。統計2011年通過曾來面試過員工的介紹，與離職員工的介紹而入職的新員工共有7位，而這7位員工在崗位上發揮的價值與其穩定性都非常令公司滿意。因此，以上3種hr招聘渠道的建設與維護，可謂是小成本大回報。它不僅具備hr招聘的功能，更重要的是能推廣公司正向的企業文化，從而正面激勵內部與社會人才對企業的向心力。
荀子曰：“不積跬步，無以至千里;不積小流，無以成江海。”同理，中小企業hr招聘，不是在招聘的旺季去跟知名大企業硬碰硬，更不是在人才緊缺時忙亂和狂抓，而在于平時做好招聘人脈的積累，加強與可能獵取人才的交流與溝通，不僅能提高工作效率，更利于公司雇主品牌的建設。
無論是因為主動還是被動的原因終止了勞動關系，站在職業的角度都應予以理解和包容，特別是人力資源工作者，更要中立、客觀、平和地看待“人來人往”，并與其保持適時的互動。
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